– fatores e fatos sociais, políticos, econômicos e filosóficos.
– Normas jurídicas produzidas.
a) Autônomas – Discutidas e confeccionadas pelas partes. CCT (Sindicato X Sindicato), ACT (Empresa X Sindicato), Costume (art. 460, CLT) e o Regulamento de Empresa, se geral e impessoal.
b) Heterônomas – Origem estatal (legislador). CF, Tratados e Conv. Intern., Leis (comp. privativa da União), MPs, Decretos, Sentenças Normativas (Poder Normativo da JT, com vigência máxima de quatro anos; não integra definitivamente o CT, cf. súmula 277/TST: “as condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos”), Súmula Vinculante.
Obs.: Integração – suprir ou completar as lacunas: analogia (ex.: súmula 346/TST mecanografia = digitação) e equidade.
– Aplica-se a norma mais favorável ao trabalhador.
Teoria da Acumulação (minoritária; aplicam-se os fragmentos mais favoráveis de cada fonte)
Teoria do Conglobamento (majoritária; aplica-se o conjunto da norma mais favorável).
a) In dubio pro operario – interpretações dúbias da lei trabalhista, utiliza-se a mais favorável; não se aplica na esfera processual (igualdade processual).
b) Norma mais favorável – vide art. 620 da CLT e súmula 202/TST. Exceção: normas de ordem pública ou proibitivas (ex.: prescrição).
c) Condição mais benéfica – conquistas não poderão ser alteradas para pior. Súmula 288/TST (direitos adquiridos na data de admissão só serão substituídos por outros posteriores se forem mais favoráveis).
– mitigação da autonomia da vontade.
– prevalece sobre a mera forma. Ex: anotações na CTPS têm força relativa.
– só poderá haver alteração contratual por mútuo consentimento e desde que não prejudique o empregado (art. 468 da CLT).
– em regra, o CT deve ser por tempo indeterminado; quem deve provar o término do CT é o empregador (súmula 212/TST).
– mesmo querendo, o empregado não pode renunciar seus direitos trabalhistas, sob pena de nulidade (aviso prévio – súmula 276/TST).
– exceto por convenção ou acordo coletivo (CF, art. 7º, VI).
– vedado descontos no salário (com exceção de pensão alimentícia); salário impenhorável.
- Flexibilização: menor rigidez das leis trabalhistas, com maior valorização das negociações coletivas.
- Desregulamentação: ausência total de legislação protetiva.
- CF, art. 7º, VI – redução do salário mediante convenção ou acordo coletivo.
- CF, art. 7º, XIII – compensação de horários e redução da jornada mediante acordo ou convenção coletiva.
- CF, art. 7º, XIV – mais de 6 horas em turnos ininterruptos de revezamento mediante negociação coletiva.
- CLT, art. 58, §3º – MEs e EPPs podem fixar, por acordo ou convenção coletiva, o tempo médio das horas in itinere dos seus empregados, bem como a forma e a natureza da remuneração.
- CLT, art. 58-A, §2º – regime em tempo parcial para os empregados que assim manifestarem, previsto em instrumento de negociação coletiva.
- CLT, art. 71 – intervalo intrajornada só poderá ser superior a 2 horas mediante acordo escrito ou contrato coletivo de trabalho.
- Súmula 364/TST – adicional de periculosidade pode ser inferior ao legal e proporcional ao tempo de exposição, se pactuado em acordo ou convenção coletivos.
- Súmula 423/TST – empregados submetidos a TIR, com mais de 6 até 8 horas , não recebem a 7ª e 8ª horas.
- Súmula 85/TST – compensação de jornada válida, salvo norma coletiva em sentido contrário.
- Súmula 349/TST – validade de acordo ou convenção para a compensação de horários em atividade insalubre, desde que tenha prévia inspeção pela autoridade competente.
- Objetivo de solucionar os conflitos entre empregadores e empregados.
- Criados em âmbito empresarial ou sindical (neste a sua constituição e normas dependem de convenção ou acordo coletivo).
- Paritária: representantes dos empregados e empregadores (mínimo de 2 e máximo de 10).
- Os representantes dos empregados são eleitos em escrutínio secreto.
- Estabilidade dos representantes dos empregados (titulares e suplentes): desde a posse (e não desde o registro da candidatura, por ausência de previsão legal) até 1 ano após o término do mandado, exceto se cometer falta grave.
- Mandato de 1 ano, permitida 1 recondução.
- Art. 625-D – a demanda “será submetida” (mas o STF diz que é opção do trabalhador)
- prazo de 10 dias para a conciliação (prazo prescricional fica suspenso).
- realizada a conciliação: tem eficácia liberatória geral, impedindo posterior discussão, com exceção das parcelas ressalvadas; é título executivo extrajudicial.
1) Relação de emprego
2) Trabalho autônomo
3) Trabalho eventual
4) Trabalho avulso
Obs.: a CF equiparou os direitos do avulso aos do empregado (art. 7º, XXXIV).
relação de trabalho + requisitos (cumulativos) caracterizadores da relação de emprego (elementos [legal] fático-jurídicos).
(art. 2º, caput, CLT – conceito de empregador: é a empresa, individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços)
> Pessoa física, pessoa jurídica e entes despersonalizados – podem ser empregadores.
> Alteridade
> Pessoalidade
Conceito de empregado (art. 3º, caput, CLT – Toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
> Não eventualidade
> Subordinação
> Onerosidade
PE-PE-N-O-S
1º) PE = Pessoa física ou natural: na prática fenômeno da “pejotização” que significa o comportamento patronal que exige dos trabalhadores a criação de pessoas jurídicas para a prestação dos serviços (fraude à CLT). Demonstrando os requisitos, o empregado entra com uma RT provando o vínculo empregatício. Princípio da primazia da realidade (verdade real X verdade real = prevalece a realidade dos fatos), contrato-realidade.
2º) PE = Pessoalidade (infungibilidade/intuitu personae): empregado contratado para prestar o serviço pessoalmente). O empregado somente poderá ser substituído com a anuência do empregador e de forma temporária. Há pessoalidade em relação ao empregador? Em regra não, pelo princípio da despersonalização da figura do empregador. Exceções (há pessoalidade): empregador doméstico e empregador pessoa física.
3º) N = Não eventualidade (habitualidade): empregado contratado para prestar serviços habituais (atividades normais de empresa). Obs.¹: Tantos os avulsos como os eventuais não são empregados, pela ausência da habitualidade. Obs.²: Habitualidade não se confunde com a continuidade (frequência maior – art. 1º da lei 5.859/72)
4º) O = Onerosidade: mediante salário (art. 457, CLT; Rem. = Sal. + Gorjetas). Trabalhadores voluntários não são empregados pela ausência de onerosidade.
5º) S = Subordinação: econômica, técnica, social, jurídica (essa é a importante, que caracteriza a relação de emprego), pois a econômica, técnica e social às vezes não ocorre. A subordinação jurídica decorre do próprio vínculo empregatício. Trabalhadores autônomos não são empregados pela ausência da subordinação.
| Empregado | Empregador |
| - hipossuficiente. - subordinado juridicamente. | - poder empregatício (diretivo, disciplinar, fiscalizatório e regulamentar) M. G. Delgado |
*6º) Alteridade = princípio (posição majoritária) ou requisito. Latim: alter (outro). O empregador assume os riscos de sua atividade econômica, portanto, o empregado presta o serviço por conta alheia.
Reflexos:
a) trabalhadores autônomos - não são empregadores por ausência da alteridade;
b) caráter forfetário – o salário é sempre devido independentemente da sorte do empreendimento;
c) PLR – Participação nos Lucros e Resultados (art. 7º, XI, CF; lei 10.101/200), ela é desvinculada da remuneração.;
d) Princípio da irredutibilidade salarial (art. 7º, VI, CF), regra da irredutibilidade, exceção é a redução mediante negociação coletiva (ACT ou CCT – limite max. de 2 anos) com participação obrigatória do sindicato da categoria profissional.
- Documento obrigatório.
- Faz prova na área trabalhista e previdenciária.
1. Prazo para anotação e emissão – prazo de 48 horas para a assinatura, sob pena de multa; se houver recusa na anotação, cabe reclamação da DRT;
2. Anotações – as anotações feitas pelo empregador têm presunção juris tantum (súmula 12/TST) os acidentes de trabalho são obrigatoriamente anotados pelo INSS; o empregador não pode fazer anotação desabonadora à conduta do empregado em sua CTPS;
> Não é empregado por ausência de subordinação jurídica.
> Ausência de alteridade.
> Atua por conta própria.
> Assume os riscos de sua atividade econômica.
> Atua com profissionalidade e habitualidade.
> Não é empregado por ausência de habitualidade (não eventualidade).
> Relação bilateral (trabalhador ↔ tomador)
> Presta serviços por curta duração (“bico”, “chapa”) – ausência de profissionalidade e habitualidade.
> Ausência de habitualidade ou não eventualidade.
> Relação triangular (trilateral) – três atores sociais envolvidos (trabalhador, tomador de serviços e o intermediador de mão de obra). O intermediador poder ser o sindicato ou o OGMO (Órgão Gestor de Mão de Obra)
> Classificação:
a) Trabalho Avulso Portuário (Lei 8.630/1993; Lei 9.719/98): OGMO (intermediador), ex.: estivador.
b) Trabalho Avulso Não Portuário (Lei 12.023, de 27 de agosto de 2009 – atividades de movimentação de mercadorias em geral): Sindicato (intermediador), ex.: “chapa”, meio urbano ou meio rural.
Obs.: a CF equiparou os direitos do avulso aos do empregado (art. 7º, XXXIV).
> Ausência de onerosidade (art. 1º, lei 9.608/98)
> Prestada em entidade pública ou privada sem fins lucrativos
> Sem direito a vínculo empregatício, salário e previdência.
> Ausência de subordinação.
> Todos assumem os riscos da produção
> Art. 443, CLT: não há vínculo.
> Quando o cooperado trabalha não há pessoalidade, pois foi contratado o serviço e não a pessoa do cooperado.
> Embora com cooperados, a cooperativa pode contratar empregados (telefonista, atendente).
> Lei11.788/2008.
no art. 2º da lei 5.889/73: importante diferenciação é quanto ao empregador rural; trabalhar em propriedade rural ou prédio rústico (mesmo que localizado em área urbana, mas tenha como destinação a exploração agrícola ou pecuária, é rural);
OJ. 315 SDI-1/TST: motorista de propriedade rural é empregado rural, considerando que não enfrenta o trânsito das grandes cidades e estradas; se prestar trabalho em âmbito residencial a empregador rural é empregado doméstico.
A) Aviso Prévio: é de um dia por semana para busca um novo emprego; já o urbano terá a redução de 2 horas diárias ou 7 dias corridos (art. 488/CLT).
B) Intervalo intrajornada: de acordo com os usos e costumes (mas não menos que 1 hora de acordo com o art. 5º, §1º, do Dec. 73.626/74, sob pena de pagamento do período total + adicional, se total ou parcialmente suprimido > OJ 381 SDI-1/TST); Intervalos não computados na jornada normal, salvo se expressos na carteira de trabalho (art. 6º da lei 5.888/73); já o urbano é de, no mínimo, 1 hora ou, no máximo, 2 horas, salvo convenção ou acordo coletivo (art. 71, CLT).
C) Trabalho noturno: Na pecuária é das 20 às 4 horas; na agricultura é das 21 às 5 horas; a hora não tem redução ficta; o adicional é de 25%; já o urbano vai das 22 às 5 horas, a hora é reduzida (52min30seg) e o adicional é de 20%.
D) Salário Utilidade ou in natura – até 20% para moradia (o desconto é dividido se mais de um empregador mora junto; é vedada a moradia coletiva de famílias; 30 dias para desocupar quando rescindido o contrato) e até 25% para alimentação sadia e farta, atendido os preços vigentes, necessitando de prévia autorização do empregado para os descontos; já o urbano, os percentuais são o contrário, e não precisa de autorização para o desconto.
E) Contrato temporário: só podem contratar o empregador pessoa física, não podem as empresas rurais, cooperativas e demais pessoas rurais.
Duração máxima de 2 meses espalhadas durante o ano.
Empregador deve recolher contribuições e depositar o FGTS, anotar a CTPS e pagar remuneração equivalente (não possui o empregado direito ao aviso prévio, 40% do FGTS e estabilidade).
– regido pela lei 5.859/72; os serviços são prestados em âmbito residencial sem finalidade lucrativa.
- Direitos constitucionais do empregado: são 9 (art. 7º, § único + inclusão à previdência social.
- Alteração da lei 5.859/72: férias de 30 dias; estabilidade da empregada gestante desde a confirmação até 5 meses após o parto; descanso remunerado nos feriados; vedado descontos no salário, exceto para moradia (art. 2-A) distinta da residência familiar, desde que expressamente acordado; facultado o FGTS, mas se depositar, estará vinculado o empregador, fazendo jus à indenização de 40% e seguro-desemprego; vale transporte.
– Restrições constitucionais mesmo se emancipado; Vedado prestar horas extras, exceto compensação de jornada, se prevista em convenção ou acordo coletivo, limitadas a 2 horas diárias (sem adicional), e em caso de força maior limitada a 4 horas diárias, com adicional, se for imprescindível para a empresa; Possibilidade de proibição de descanso com os demais trabalhadores (prejuízo para a formação – art. 409, CLT); Mesmo com mais de 1 emprego, não poderá a jornada total ser superior a 8 horas (art. 414, CLT).
- Não podem trabalhar em teatro, cinemas, boates, como artistas em empresas circenses (mas pode o juiz autorizar se tiver fim educativo e o trabalho for indispensável para o menor e sua família e não haja prejuízo para a sua formação moral), bem como não podem trabalhar com publicações que possam causar prejuízo à moral e na venda à varejo de bebidas alcoólicas (não podendo haver autorização nessas duas últimas hipóteses); Empresa deve facilitar ao máximo a mudança de função do menor, sob pena de rescisão indireta (culpa do empregador; empregado ganha as verbas rescisórias).
- o representante legal presta declarações para a retirada da CTPS, deve assinar o recibo de quitação das verbas rescisórias sob penal de nulidade (art. 439, CLT), sendo-lhe facultado pleitear a extinção do contrato de trabalho do menor que o prejudique moral ou fisicamente.
- tem direito a férias como qualquer trabalhador (+ 1/3), não podendo ela ser fracionada e tendo direito à coincidência com as férias escolares.
- Prazo prescricional igual, não correndo enquanto na menoridade. Sendo menor, ao ajuizar uma RT, deve ser representado.
– é empregado e vai dos 14 aos 24 anos, salvo portador de deficiência. Garantia do “salário-mínimo hora” (6 horas) e vale transporte.
- Contrato deve ser escrito e CTPS anotada; deve estar freqüentando escola, podendo permanecer sem ir à escola desde que não haja oferta do ensino médio e tenha terminado o fundamental, além da inscrição em programa de aprendizagem (art. 428, CLT).
- o contrato é por prazo determinado, limitado a 2 anos por empregador, salvo o deficiente.
- Tem direito à FGTS cuja alíquota é de 2% (o normal é 8%).
- Empresas são obrigadas a contratar aprendizes (percentual de 5% a 15% - mínimo e máximo), exceto as sem finalidade lucrativa, microempresas e empresas de pequeno porte.
- jornada de 6, podendo ir pra 8 se já tiver completado o fundamental e nesse horas estiverem incluídas a aprendizagem teórica; Vedada hora extra e compensação de horas; de empregado de mais de uma empresa, os horas são totalizadas.
- O vínculo empregatício se dá diretamente com a empresa e supletivamente com as entidades sem fins lucrativos.
- o término se dá pelas hipóteses do art. 433 da CLT e incisos; não haverá indenização por parte do empregador ou do empregado se o término ocorrer antes.
– direito à dispensa do horário de trabalho para a realização de, no mínimo 6 consultas e demais exames complementares; Transferência de função com a garantia do seu retorno se for prejudicial à saúde; Facultado romper compromisso trabalhista se ofender a saúde; Dois descansos de 30 minutos (computado na jornada) para amamentar o filho até os 6 meses de idade; 2 semanas de repouso remunerado em caso de aborto não criminoso, garantida a função; licença maternidade e direito à estabilidade.
- Licença maternidade de 120 dias, podendo aumentar em 2 semanas com atestado, antes ou depois do parta, cada um; O mesmo prazo se adotar ou obtiver guarda judicial; “Empresa Cidadã” pode conceder mais 60 dias à empregada se ela requerer até o 1º mês após o parto, não podendo exercer atividade remunerada ou manter a criança em creche, servindo também pra adotante ou guardiã se preenchidos os mesmos requisitos.
- Estabilidade: desde a confirmação até o 5ª mês após o parto, independentemente de o empregador tomar conhecimento (Súm. 244, I, TST); pode pedir a reintegração ao trabalho se dentro do período ou as verba devidas como se estivesse trabalhado (Súm. 244, II, TST), não se aplicando para contrato de experiência (Súm. 244, III, TST).
- Meio ambiente de trabalho: Intervalo de 15 minutos antes das horas extras (não computado na jornada, mas remunerada como extra se descumprida); revezamento quinzenal se houver trabalho aos domingos; limite de peso de 20 quilos para trabalho contínuo e 25 quilos para o trabalho ocasional.
a) instituições de beneficência
b) associações recreativas
c) outras instituições sem fins lucrativos
d) profissionais liberais
“A CLT não exige nenhuma qualidade especial do empregador, bastando que ele tome a energia de trabalho do empregado” M.G. Delgado.
> Sempre que uma ou mais empresas estiverem sob a direção, controle ou administração de outra. A partir de 2 (duas) empresas é possível a existência de grupo econômico.
> Atividade econômica. Todas as empresas do grupo econômico deverão desenvolver atividade econômica, mas não necessariamente a mesma.
> Mesmo que cada empresa tenha personalidade jurídica própria.
(art. 3º, §2º, Lei 5.889/73)
> Não há subordinação
> Coordenação única, guardando cada empresa sua autonomia.
> Responsabilidade Trabalhista Solidária (respondem pelo todo) - Correntes
- 1º) Solidariedade exclusivamente passiva. Ex.: dívidas trabalhistas.
- 2ª) Solidariedade ativa e passiva simultaneamente. Ex.: dívidas trabalhistas e todas as empresas ostentarem a condição de empregadoras.
TST (Súmula 129): 2ª corrente - teoria do empregador único.
Ø Prestação de serviços a mais de uma empresa do grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato.
A anotação na CTPS é personalíssima, feita pela empresa que fez a contratação direta.
> Fundamento legal nos arts. 10 e 448 da CLT. Os contratos de trabalho não são afetados pela mudança da propriedade ou alteração jurídica da empresa.
> Dois requisitos:
a) Transferência de unidade produtiva (cessão do ponto comercial, da clientela, equipamentos, marca, banco de dados etc.) e não alienação de alguma partes (móveis, equipamentos etc.);
b) continuidade do empreendimento (não haja paralisação).
> Atendidos os requisitos, o sucessor responde pelos débitos trabalhistas (adotar esse posicionamento), não obstante a discussão entre as OJs 225 SDI-1/TST (contrato de concessão de serviço público: a empresa antecessora responde exclusivamente pelos débitos trabalhistas que teve durante a sua atividade) e 261 SDI-1/TST (todas as obrigações, anteriores e posteriores, são de responsabilidade da empresa sucessora).
> Quando a transferência tiver origem em falência ou recuperação judicial, não configurará sucessão trabalhista, bem como em entes de direito público (OJ 92 SDI-1/TST: criado novo município por desmembramento, este não fica obrigado pelas dívidas trabalhistas do anterior).
> O poder de direção está para o empregador como a subordinação está para o empregado. O empregado pode se recusar a cumprir ordem ilegal, alheia ao contrato ou desproporcional.
Poder de distribui as tarefas, organiza a forma de produção; tem como corolário o “poder regulamentar” (Súmula 77, TST: nula é a punição de empregado sem prévio inquérito previsto como necessário por norma regulamentar; Súmula 6, I, TST: regulamento que trate de planos de cargos e salários necessita de prévia homologação pelo MTE; Súmula 51, TST: cláusulas que revoguem ou alterem vantagens só valem para empregados contratados após a alteração, e caso coexistam dois regulamentos, a opção do empregado por um deles constitui renúncia às regras do outro.)
Poder de fiscalizar as ações, verificando o seu cumprimento. É possível verificar o e-mail, se este for o da empresa, jamais o pessoal do empregado. Revistas íntimas são vedadas, já as revistas pessoais podem ser admitidas se feitas moderadamente e em situações que justifiquem a medida.
Poder de aplicar penalidade:
a) Advertência (não pode constar na CTPS);
b) Suspensão de 30 dias (sem remuneração, não conta pra férias, nem FGTS);
c) Dispensa por justa causa (previsão no art. 482, CLT).
Entre a falta e a penalidade não pode decorrer muito tempo sob pena de configurar perdão tácito.
Vedada a aplicação de duas penalidades para a mesma falta.
Vedada a aplicação de multa, exceto quanto ao jogador de futebol (embora haja controvérsia, mas admite-se que cabe multa se prevista em norma coletiva).
Cabe à Justiça do Trabalho manter ou anular a punição, jamais ampliar ou reduzir.
Proibida a redução do salário, transferência do empregado e o rebaixamento do cargo (que é diferente da reversão, quando o empregado perde a função de confiança).
– é a contratação de terceiros para a realização de atividades que não constituem, em regra, o objetivo principal da empresa, sob pena do surgimento de vínculo com a empresa tomadora de serviços (Súmula 331, TST)
a) Contratação para atividades periféricas, secundárias, ou atividades-meio (Súmula 331, III, TST);
b) Ausência de pessoalidade e subordinação (pois se contrata o serviço e não a pessoa)
> Responsabilidade da tomadora: é subsidiária (Súmula 331, IV, TST), inclusive para a administração pública, mas não gera vínculo de emprego com esta, pois não houve concurso público (Súmula 331, II, TST)
> Dono de obra e subempreitada: Ocorrendo subempreitada, o empreiteiro responde de forma subsidiária, tendo o direito de regresso e retenção de importâncias contra o subempreiteiro (art. 455, CLT);
Se o dono da obra contrata empreiteiros, não responde pelas dívidas trabalhistas, exceto se também dono da própria construtora ou incorporadora com finalidade lucrativa na construção, tendo responsabilidade subsidiária (OJ 191 SDI-1/TST)
Previsto no art. 442, caput, CLT: É o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. O nome correto seria “contrato de emprego”.
a) Informalidade (art. 443, caput, CLT)
A regra geral é a desnecessidade de contrato escrito.
- Tácito ou Expresso
- Verbal ou Escrito (o verbal pode ser tácito ou expresso)
- prazo Indeterminado ou Determinado
Obs.: Contratos de trabalho obrigatoriamente escritos: contrato do aprendiz, contrato de trabalho temporário, contrato do atleta profissional de futebol, contr. do artista.
b) Oneroso (salário)
c) Intuitu personae (em relação ao empregado)
d) Bilateral – gera direitos e obrigações para ambas as partes.
e) Sinalagmático (sinalagma – reciprocidade) – deveres e direitos recíprocos.
f) De trato sucessivo (de débito permanente/de prestações continuadas) – os direito e as obrigações se renovam a cada período.
g) Consensual – basta a livre manifestação de vontade para a sua formação.
h) Comutativo – as prestações são equivalentes.
i) de atividade – tem por objeto a própria prestação dos serviços.
j) de Direito Privado (posição majoritária) – natureza jurídica contratual.
Pontes de Miranda → ato jurídico (3 planos) “escada ponteana” (existência, validade e eficácia):
Existência – se pertence ao mundo jurídico Validade – se de acordo com o ordenamento jurídico (teoria das nulidades) Eficácia) – se tem aptidão para produzir efeitos jurídicos. - Manifestação de vontade (consenso)
- Forma
- Agentes (partes) – empregado e empregador
- Objeto
- Higidez na manifestação de vontade
- Forma prescrita ou não defesa em lei
- Agentes capazes
- Objeto lícito, possível, determinado ou determinável
b.1 Agentes capazes
Maioridade trabalhista = a partir de 18 anos (CC/02)
Menoridade trabalhista = a partir dos 14 anos até os 18 (art. 402, CLT). Art. 7º, XXXIII, CF: proibido trabalho noturno, perigoso ou insalubre para os menores de 18 anos; proibido qualquer trabalho aos menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz a partir dos 14 anos.
*Art. 439, CLT (3 regras)
a) Assinar o CT (lacuna na CLT): prevalece o entendimento da necessidade de assistência dos responsáveis legais. (momento de maior vulnerabilidade do empregado)
b) Firmar recibo pelo pagamento dos salários: sozinho.
c) Quitação ao empregador (indenização): assistência dos responsáveis legais.
MACETE: Acompanhado na entrada e na saída; sozinho no meio.
*Art. 440, CLT: contra menor de 18 anos não corre nenhuma prazo de prescrição (quinquenal/bienal)
b.2. Objeto Lícito
Trabalho proibido ≠ Trabalho ilícito
# Trabalho proibido: o objeto é lícito, mas o trabalho é ilícito.
Trabalho em desacordo com o ordenamento jurídico vigente
Proibição (2 fundamentos): I – proteção do trabalhador; II – proteção do interesse público;
Exemplo¹: Auxiliar de escritório menor de 16 anos não aprendiz.
- Embora o trabalho seja ilícito, o objeto é lícito, portanto, existente no ordenamento jurídico (contrato existente, mas inválido; nulidade absoluta por violação de norma de ordem pública), assim, a prestação laboral seria, para o D. Civil, nula desde o início, sem qualquer efeito.
- Mas a Teoria Trabalhista Específica de Nulidade, para evitar injustiças, disciplina que a nulidade impede novas repercussões justrabalhistas, mas possui efeito “ex nunc”, ou seja, o trabalhador possui todos os direitos trabalhistas do período. (Impede que o empregador se valha da própria torpeza; judiciário estaria estimulando injustiças laborais se adotasse a teoria civilista.)
Fundamentos: 1) Impossibilidade do restabelecimento do status quo ante (retorno ao estado anterior); 2) Vedação ao enriquecimento sem causa do empregador; 3) Valores sociais do trabalho e da livre iniciativa; 4) Princípio da dignidade da pessoa do trabalhador.
Exemplo²: Administração Pública contrata trabalhador sem concurso público (contrato nulo, art. 37, II e §2º, CF).
- Súmula 363 do TST: devida somente a contraprestação salarial e depósitos do FGTS (art. 19-A, lei 8.036/90)
- OJ 366 SDI-1/TST: ocorrendo o desvirtuamento na contratação de estagiários pela Administração Pública, serão aplicados os mesmos efeitos da súmula 363 do TST, se requeridos.
# Trabalho ilícito – o próprio objeto do contrato é ilícito, portanto, não produz nenhum efeito trabalhista. Ex.: Traficante de drogas com o chefe do tráfico, jogo do bicho, cambista, bicheiro.
- OJ 199 SDI-1/TST (trabalho ilícito)
- Cabe questionar que isso incentiva e faz o bicheiro explorar trabalhadores (reflexão)
# PM X Empresa Privada
- Vínculo empregatício (requisitos)?
- Estatuto do PM (penalidade disciplinar)
- Súmula 386 TST – é legítimo o reconhecimento do vínculo empregatício.
ATUALIZAÇÃO – Lei 11.644, de 10 de março de 2008: incluiu o art. 442-A na CLT
- Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
- 6 (seis) meses, e não 180 dias = é diferente.
- Pela leitura da lei, pode ser exigido mais de 6 (seis) meses, desde que em atividades distintas, mas respeitando-se o limite de seis meses em cada atividade.
Obs.: Princípio da continuidade da relação de emprego
Regra: Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado - Presunção relativa (juris tantum).
Súmula 212 do TST (negada a prestação do trabalho e o despedimento, o ônus de provar o término do CT é do empregador).
Contrato a termo. Somente nas hipóteses expressamente previstas em lei.
- 1ª REGRA: 3 meios de fixação do termo final (§1º do art. 443 da CLT) –
I) termo prefixado – termo certo;
II) execução de serviços especificados – termo incerto (ex.: contratação de um técnico para treinamento de pessoal na implementação de uma tecnologia);
III) realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada – termo incerto (ex.: contrato de safra, hotel que contrata o empregado para determinada época de férias ou carnaval).
- 2ª REGRA: 3 hipóteses de pactuação ou contratação (§2º do art. 443 da CLT) –
a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (empresa permanente com empregados transitórios) [ex.¹: serviços para a montagem de uma máquina; ex.²: aumento da demanda em certa época do ano como o natal e dia das mães];
b) atividades empresariais de caráter transitório (ex.: empresa que somente produz ovos de páscoa ou que só funcionam em alta temporada);
c) contrato de experiência: Prazo máximo: 90 dias (não são 3 meses) / Prorrogação: uma única, dentro do prazo máximo, por prazo inferior, igual ou superior ao primeiro (art. 445, § único, e 451 da CLT; Súmula 188 do TST).
Obs.¹: Prevalece o entendimento de que o contrato de experiência deve ser escrito, embora não haja essa exigência na CLT.
Obs.²: Prevalece o entendimento de que o empregador não precisa motivar a não contratação definitiva após o término do contrato de experiência.
- 3ª REGRA: Prazo máximo e prorrogação para as duas primeiras hipóteses de pactuação (arts. 445, caput, e 451 da CLT) – admitida uma única prorrogação dentro do prazo máximo. - Demais regras – 3 hipóteses de pactuação
- 4ª REGRA: Nova contratação / Contratos sucessivos (art. 452 da CLT) – entre o fim de um contrato a termo e o início de outro contrato a termo, deve transcorrer no mínimo 6 (seis) meses (entre dois contratos a termo).
Duas exceções (não é necessário esse lapso):
1) execução de serviços especializados;
2) Realização de certo acontecimento (hip. ampla).
> Pode-se contratar por tempo indeterminado em seguida, não sendo necessário esse lapso (princ. da continuidade da rel. empregatícia). O mesmo empregador pode contratar novamente o mesmo funcionário sem esse requisito temporal se se tratar de outra função.
- 5ª Regra: Extinção antecipada e imotivada (sem justa causa ou sem falta grave) > A) por iniciativa do empregador (art. 479 da CLT): indenização ao empregado (metade da remuneração que seria devida até o final); Obs.: art. 14 do Regulamento do FGTS (obrigatoriedade do pagamento da multa de 40% do FGTS); B) por iniciativa do empregado (art. 480 da CLT): indenização ao empregador pelos prejuízos (limite: direito que o empregado teria em idênticas condições (§ único), no caso, não pode ultrapassar o salário que receberia, não abrangendo a multa de 40% do FGTS).
- 6ª Regra: Cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado (art. 481, CLT); objetivos: afastar as indenizações dos arts. 479 e 480 da CLT.
> Se o direito for exercido por qualquer das partes, incidirão os princípios que regem a extinção do contrato de trabalho por prazo indeterminado (multa de 40% do FGTS e aviso prévio). Existe aviso prévio em contrato a termo? Regra: não (art. 487, caput, CLT); Exceção: sim (cláusula do art. 481 da CLT); Súmula 163 do TST (aviso prévio no contrato de experiência);
- 7ª Regra: Suspensão e interrupção no curso do contrato a termo (art. 472, §2º, CLT), p. ex. para o serviço militar, encargos públicos etc: regra – período de suspensão ou interrupção (computado normalmente); exceção – período acrescido ao final (por ajuste das partes).
- 8ª Regra: Estabilidade provisória (garantia no emprego); pos. majoritária – Não, pela súmula 244, III, TST (gravidez no curso de contrato de experiência).
Obs.: estabilidade provisória da gestante (art. 7º, I, CF c/c art. 10, II, “b”, ADCT): começa na confirmação da gravidez até 5 meses após o parto (Súmula 244, I, TST – teoria objetiva, ou seja, pouco importa o desconhecimento do empregador sobre a gravidez).
- Contrato a termo
- Relação jurídica triangular (trilateral) – três atores sociais.
Trabalhador Temporário –– ETT (Empresa de Trabalho Temp.) –– ETS ou cliente –– Trab. Temp.
Relação de emprego Relação contratual Relação de trabalho
- Principais regras: 1) Somente no meio urbano; 2) ETT pessoa física e jurídica (registrada no MTE); 3) O contrato entre a ETT e a ETS deve ser escrito e mencionar o motivo justificador da contratação.
- Apenas duas hipóteses de cabimento: 1) para atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente da ETS (ex.: férias e licenças); 2) acréscimo extraordinário de serviços (ex.: dia das mães, natal). A contratação é ilícita se não se subsumir o pelo menos um desses dois itens.
- Contrato entre a ETT e a ETS, em relação ao mesmo empregado, não poderá exceder 3 meses, salvo autorização do MTE. (não são 90 dias, são 3 meses!). Obs.: Portaria 574/2007 MTE (uma prorrogação por igual período, ou seja, podendo chegar a 6 meses)
- Contrato de trabalho entre a ETT e o trabalhador temporário (deve ser escrito, indicar os direitos do art. 12 da lei 6.019/74 – salário equitativo – isonomia salarial ou comunicação remuneratória, ou seja, deve ganhar o mesmo que o ocupante do cargo recebe)
1) ETT: principal (Vínculo Empregatício); 2 ETS: subsidiária (regra), súmula 331, IV, TST. Exceção: falência da ETT – ETS (solidária) art. 16.
É a perda da pretensão de reparação do direito violado pela inércia do titular no decurso do tempo. Está relacionada com as ações condenatórias,
Art. 189, CC.
Prescrição trabalhista: Art. 7º, XXIX, CF, alterada pela EC 28/2000, que garantiu a igualdade de prazos prescricionais entre os empregados urbanos e empregados rurais, derrogando o art. 11 da CLT.
5anos após a extinção
admissão Extinção do contrato de trabalho
LESÃO
teoria da actio nata
ajuizamento da Reclamação trabalhista
Súmula 308, I, TST
O prazo prescricional é de 5 anos durante o contrato de trabalho.
Após o término do contrato de trabalho (súmula 308, I, TST), que alcança os 5 anos anteriores ao ajuizamento da ação (não se “salvam” os cinco últimos anos, essa posição é minoritária).
Aplica-se ao trabalhador avulso a prescrição bienal, tendo como marco inicial a cessação do trabalho para cada tomador de serviço (OJ 384 SDI-1/TST).
- OJ 375 SDI-1/TST: a suspensão do trabalho em virtude do recebimento de auxílio-doença ou da aposentadoria por invalidez não impede a fluência da prescrição quinquenal, salvo se presente a absoluta impossibilidade de acesso ao Judiciário.
1ª) AÇÕES MERAMENTE DECLARATÓRIAS são imprescritíveis (art. 11, §1º, CLT), como o reconhecimento do vínculo empregatício para a anotação da CTPS (reflexos previdenciários);
2ª) AÇÕES CONTRA MENOR DE 18 ANOS não corre nenhum prazo (trintenal/quinquenal/bienal) de prescrição (art. 440, CLT / art. 10, § único, lei 5.889/73). A prescrição só começa a correr quando ele completa 18 anos.
3ª) FGTS:
Como PEDIDO PRINCIPAL: segue o entendimento da Súmula 362/TST. A prescrição é trintenária (30 anos) respeitados os dois anos(biênio) subsequentes à extinção do contrato de trabalho (prescrição bienal). O pedido principal, geralmente, refere-se ao depósito/recolhimento de 8% da remuneração até o dia 7 de cada mês. Como PARCELA ACESSÓRIA (reflexo do pedido principal) – segue o entendimento da súmula 206/TST: como as horas extras + reflexos: será respeita a regra geral da prescrição quinquenal/bienal (acessório segue a sorte do principal).* Meta de saúde e segurança laborativas.
* Inserção familiar, comunitária e política.
- “Jornada” – giorno/giornata (italiano/dia)
*É o tempo diário em que o empregado fica à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens. (não somente quando trabalha, mas também quando aguarda ordens)
* Art. 4º, caput, CLT – serviço efetivo (tempo a disposição do empregador).
* Art. 7º, XIII, CF – Regra: duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 semanais. Exceção (faculdade): compensação de horário ou redução da jornada por ACT (individual ou coletivo) ou CCT.
– Existe um posicionamento de que cabe o pagamento de duas horas extras por apenas uma hora trabalhada quando ultrapassado os dois limites. Ex.: Trabalhador que faz hora extra, trabalhando 9 horas em um dia, contabilizando 45 horas na semana.
Facultada a compensação de horário ou a redução da jornada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Interpreta-se que o acordo pode ser individual ou coletivo, pois não possui o nome coletivo do lado, o que torna o banco de horas constitucional.
* Art. 7º, XVI, CF – ADICIONAL DE HORA EXTRA (no mínimo de 50% da hora normal). Patamar civilizatório mínimo (M. G. Delgado).
> Caso prático: empregado A > função X > 8h/44h > sal. mínimo/piso salarial
Empregado B > função X > “jornada reduzida” > menos SM/PS?
>OJ 358 SDI-1/TST – é lícito o pagamento do SM ou PS proporcional.
Art. 59, §§2º e3º, CLT
Excesso de horas em um dia seja compensado pela correspondente diminuição em outro.
A compensação anual possui alguns limites:
Compensação integral das horas dentro de um ano; Não poderá exceder a soma das jornadas semanais de trabalho previstas; Até 10 horas diárias.Tem empregado que possui jornada reduzida, como o bancário, por exemplo.
Para que haja banco de horas a CLT exige negociação coletiva.
No entanto, um acordo individual escrito pode estabelecer o banco de horas, segundo a Súmula 85, TST.
Art. 7º, XIV, CF –/
Origem: lei 5.811/72 (atividades ligadas ao petróleo), atualmente em outras atividades. Nesse turno, há uma sucessão de um grupo de trabalhadores abrangendo diferentes períodos.
Há uma abrangência de diferentes períodos; sendo utilizado em atividades empresariais que trabalham de forma ininterrupta.
Limite de 6 horas diárias, salvo em havendo negociação coletiva. Essa possível 7ª ou 8ª hora extra possui pagamento como HORA NORMAL, porque houve regular negociação coletiva (Súmula 423 do TST), não necessitando o pagamento do adicional de hora extra.
Tem participação obrigatória do sindicato da categoria profissional. As empresas começaram alegar o intervalo intrajornada (refeição + descanso) ou o DSR como tentativa de descaracterização do TIR (8 horas diárias): a Súmula 360 do TST mencionou que esses intervalos não descaracterizam o TIR, devendo o limite de 6 horas ser respeitado.
A origem desse turno ininterrupto se deu em atividades relacionadas ao petróleo, mas fora utilizadas em outras atividades com limite nelas (regra) de 6 horas, salvo negociação coletiva.
ex: bancários > 30 horas semanais, 6 horas diárias, o sábado considerado dia útil não trabalhado. É um exemplo de jornada especial reduzida, como também: Jornalistas: 5h; enfermeiros: 6h, etc.
> Súmula 360 TST – tanto o Intervalo Interjornada (II) (R + D) mais o DSR não descaracterizam o TIR.
Empresas negociaram com o sindicato para o aumento para 8 horas diárias. (7ª e 8ª horas são horas extras).
Obs.: Hora extra não se confunde com o pagamento de hora extra (tem hora extra com o pagamento de hora normal, como o banco de horas). No caso, a hora extra deve ser paga com acréscimo?
> Súmula 423/TST – se decorre de negociação coletiva, o pagamento das horas extras no TIR é de horas normais, e não de horas extras.
Empresas – sistema de alternância de turnos (M-N-M-N) – Esse sistema abrange os períodos diurno e noturno (no todo ou em parte) / aplica-se o limite constitucional de 6 horas? Ex: enfermeiros.
> OJ 360 SDI-1/TST – deve ser observado o limite constitucional de 6 horas, pois se constitui de uma alternância prejudicial ao organismo do empregado (é TIR), independentemente de a empresa desenvolver atividade ininterrupta.
Obs.¹: A jurisprudência admite a “jornada 12h/36h” mediante negociação coletiva e o traalho poderá coincidir com o domingo ou feriado pois o descanso semanal remunerado já está embutido. Nesse sistema, o TST (em sua Súmula 146) entende que o DSR já está embutido na jornada regular.
*OJ´s 395 e 396 da SDI 1-TST que falam sobre o TIR: se teve alteração de horário usa-se o divisor 180 e não o 220 (utilizado comumente para o regime de 8h diárias) *(e as novas OJ´s no site do Prof.)
Obs.²: Na OJ 323 SDI-1/TST, admite-se a “semana espanhola” (1ª semana > 48 horas/2ª semana > 40 horas) – assim não viola o limite constitucional de 44 horas semanais.
· Meta de saúde e segurança laborativas;
· Inserção, familiar, comunitária e política.
Jornada de trabalho: é o tempo diário em que o empregado fica à disposição do empregador aguardando ou executando ordens (não somente quando o e trabalha, mas também quando o e aguarda ordens).
Serviço efetivo: tempo à disposição do E (art. 4º, caput, CLT)
Previsão Constitucional da jornada de trabalho:
Art. 7º, XIII, CF: a regra é a duração normal do horário de trabalho, não superior a 8 horas/diárias e 44h semanais. Facultada a compensação de horários ou a compensação de jornada mediante acordo (como não há a palavra coletiva junto, poderá ser acordo individual ou coletivo) ou convenção coletiva de trabalho.
Art. 7º, XVI, CF: adicional de hora extra – mínimo de 50% sobre a hora normal (patamar civilizatório mínimo, segundo (Maurício Godinho Delgado).
Caso prático: e A: função X > 8h/44h > SM/piso salarial
OBS empregado B: função X>”jornada reduzida”> menos SM/piso salarial? (a OJ 358 da SDI-1/TST disse que é lícito o salário mínimo proporcional ou piso salarial proporcional.
Art. 7º, XIV, CF: turnos ininterruptos de revezamento (TIR).
Ex: atendentes do CBM/AL; atividades relacionadas ao petróleo; profissionais da saúde.
A lei n. 5.881/72 que originou o TIR, mas atualmente o TIR se observa em outras atividades. O limite constitucional do TIR é 6h diárias, salvo haja negociação coletiva (participação obrigatória do sindicato da categoria profissional). Com isso, as empresas começaram a alegar o intervalo intrajornada (refeição+descanso) e o RSR/DSR para tentar descaracterizar o TIR; com isso o TST editou a súmula 360 do TST que elencou: o intervalo intrajornada e o DSR não descaracteriza o TIR, por isso o limite constitucional de 6h diárias deverá ser observado.
As empresas negociaram com o sindicato e conseguiram o aumento de 8h diárias ante o TIR (sendo a 7ª e 8ª horas consideradas como extras, mas não pagas com o adicional e sim pagas como horas normais/comuns: vão para o banco de horas; a partir da 9º hora deverá ser inserido o adicional de no mínimo 50%). A Súmula 423 do TST confirmou, argumentando que se decorre de negociação coletiva o aumento de 8h, o pagamento será de horas normais e não de horas extras.
*Empresas com sistemas de alternância de turnos (períodos diurno e noturno, no todo ou em parte): embora não seja TIR (turno ininterrupto de revezamento), aplica-se o limite constitucional de 6h, segundo a OJ 360 da SDI-1/TST, pois essa alternância é prejudicial ao organismo do e, INDEPENDENTEMENTE se a empresa desenvolve atividade ininterrupta.
Obs: a jurisprudência admite a “jornada 12h X 36h”, mediante negociação coletiva. Nesse sistema, o TST entende que o DSR já está embutido na jornada acima citada.
Obs: Na OJ 323 da SDI-1 do TST, admite-se a “semana espanhola” (1ª semana>48h/2ª semana>40h).
Não possuem direito: ao adicional de hora extra, adicional noturno, intervalo interjornada, intervalo intrajornada.
1º) empregados domésticos: são excluídos porque são regidos pelo art. 7º, § único da CF e pela lei 5.85972 (lei específica deles);
2º) e que exercem atividade externa incompatível com a fixação de jornada: Ex: motoristas e vendedores externos.
Possuem dois requisitos cumulativos: empregado deve desenvolver atividade externa e essa atividade externa deve ser incompatível com a fixação da jornada (está de fora o vendedor externo que tem a fixação prévia de seu itinerário).
Obs¹: condição anotada na CTPS e no Livro de Registro de e.
Obs²: Questão sobre o tacógrafo:
· Motoristas ingressando com Reclamação Trabalhista pleiteando horas extras, juntando registro de tacógrafos como prova do controle da jornada. Diante de tais reclamações trabalhistas, o TST editou a OJ 332 da SDI-1 do TST, afirmando que por si só o tacógrafo não serve como prova do controle da jornada de trabalho (há necessidade de outros elementos de prova. Ex: prova testemunhal); com isso, não está apto a ensejar horas extras.
3º) empregados que possuem cargo de gerência ou gestão (equiparados a eles os diretores ou chefes de departamento ou filial): Art. 62, II, da CLT.
O § único do Art. 62 > medida protetiva: a gratificação de função deve ser no mínimo igual ou superior a 40% do salário efetivo. Requisitos cumulativos: ser gerente + ganhar a gratificação de função.
- Empregados excluídos do controle da jornada (pelo Thiago)
Não têm direito: adicional de hora extra; adicional noturno; intervalo interjornada; intervalo intrajornada.
1) Empregados domésticos (CF, art. 7º, § único; Lei 5.859/9/72)
2) Empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação da jornada (CLT, art. 62, I). Ex.: motoristas e vendedores externos.
>2 (dois) requisitos cumulativos: 1) Atividade externa; 2) Atividade incompatível com a fixação da jornada (está de fora o vendedor externo que tem a fixação prévia do seu itinerário)
Obs.: condição anotada na CTPS e no Livro de Registro de Empregados.
* Motoristas ingressando com RT pleiteando horas extras, juntando registros de tacógrafos como prova do controle da jornada.
> OJ 332 SDI-1/TST – o tacógrafo, por si só, sem outros elementos, não serve como prova do controle da jornada apto a ensejar horas extras.
3) Empregados em cargos de gerência/gestão (ou equiparados a diretores ou chefes de departamento ou filial) – art. 62, II, CLT.
§ único – medida protetiva – gratificação de função igual ou superior a 40% do salário efetivo. “ser gerente” e a gratificação são requisitos cumulativos.
(CLT, art. 66) – descanso entre duas jornadas de trabalho; a CLT trás no mínimo 11 horas consecutivas.
* caso prático: seg.-sab. Quem trabalha até as 22 hrs do sábado, só volta a trabalhar na segunda às 9 horas.
> Súmula 110/TST: as 11 horas consecutivas do intervalo interjornada não prejudicam as 24 horas consecutivas do DSR, consubstanciando 35 horas consecutivas.
* Intervalo interjornada desrespeitado
- 1ª corrente: deve pagar de horas extras apenas o que foi desrespeitado.
- 2ª corrente: deve pagar a integralidade das horas suprimidas.
- 3ª corrente: deve pagar todas as horas (11 horas)
> OJ 355 SDI-1/TST – integralidade das horas suprimidas como extras, ou seja, 1h30m > 2h, devido as hora extra (2ª corrente).
- dentro da jornada
- objetivos: 1) refeição; 2) descanso.
- art. 71, CLT: 3 (três) regras.
1) até 4 horas diárias (4h): não possui intervalo.
2) mais de 4 horas a 6 horas (6h): 15 minutos de intervalo.
3) mais de 6 horas a 8 horas: de 1 hora e 2 horas.
Obs.: O tempo de 2 horas pode ser ampliado mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. O tempo mínimo de 1 hora pode ser diminuído, atendidos 3 requisitos cumulativos (§ 3º): 1º) Autorização do MTE; 2º) Empresa deverá ter refeitório organizado; 3º) os empregados não poderão estar prestando jornada suplementar (hora extra)
É possível a redução por negociação coletiva ao invés de autorização do MTE?
> OJ 342 SDI-1/TST disse que não é possível, por se tratar de norma de segurança e medicina do trabalho, portanto, é cogente/imperativa/de ordem pública, assim, infenso à negociação coletiva.
> Em 16/11/2009, o TST trouxe uma nova redação para a OJ 342 SDI-1 (a regra é o inciso I, mas houve a inclusão do inciso II, representando uma exceção, que é pautada em relação aos condutores e cobradores de veículos rodoviários em empresas de transporte público urbano) que seria possível a redução dessas jornadas mediante NC, sendo os intervalos em períodos menores, mas fracionados em vários períodos. Pedido feito pela categoria obreira.
(art. 71, §4º, CLT) – período correspondente acrescido de 50%. Deve pagar o que foi suprimido ou todo o período? O que é o “período correspondente”?
> OJ 307 SDI-1/TST – a não concessão total ou parcial do intervalo leva ao pagamento integral do período correspondente (“hora cheia”).
* Esse pagamento tem natureza salarial ou indenizatória?
> OJ 354 SDI-1/TST – o pagamento tem natureza salarial, portanto, gera reflexos em outras parcelas de natureza salarial.
- esse período não é computado na jornada (CLT, art. 71, §2º)
Ex.: 9h----13h—1h—14h----18h >>> 9 horas na empresa
* Atualizações jurisprudenciais (OJs 374 a 384 SDI-1/TST e Súmula 425 TST)
> interessa nesse momento: OJs 380 e 381.
380: ultrapassando habitualmente a jornada de 6 horas, é devido o intervalo mínimo de 1 hora para descanso e alimentação, portanto, sendo devido o período não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional.
381: a supressão total ou parcial do intervalo mínimo de 1 hora para o trabalhador rural gera o pagamento da hora como extra mais o adicional (art. 71, §4º da CLT).
(art. 413, § único, CLT) – direito a intervalo de 15 minutos.
1ª corrente: é inconstitucional (ultrapassada/tradicional)
2ª corrente: é constitucional (justiça distributiva/Ruy Barbosa)
3ª corrente: entendimento majoritário diz que o art. 384 é constitucional e é computado na jornada de trabalho.
a cada 90 minutos de trabalho, 10 minutos de descanso (90min/10min) – evitar doenças ocupacionais. O intervalo é computado na jornada de trabalho.
> Súmula 346 TST aplica aos digitadores.
– a cada 1h40min de trabalho, 20min de descanso. O intervalo é computado na jornada de trabalho.
– a cada 3 horas de trabalho, 15 minutos de descanso. O intervalo é computado na jornada de trabalho.
(até que ele complete seis meses de idade) – 2 descansos especiais de 30 minutos, que é computado na jornada de trabalho. Pode ser acordado de sair uma hora mais cedo ou entrar uma hora mais tarde.
- tempo de deslocamento casa/trabalho/casa. Ida e volta.
- art. 58, §§ 2º e 3º da CLT; Súmulas 90 e 320 do TST.
- Principais regras:
> Computado na jornada? Regra: NÃO é computado na jornada.
Exceção: sim, com o preenchimento de dois requisitos (cumulativos)
1) Local de difícil acesso ou não servido por transporte público regular.
2) Empregador deverá fornecer a condução.
* Questões polêmicas
- o fato de o empregador cobrar o transporte fornecido (“taxa de transporte”), não afasta o pagamento das horas itinerárias.
- se o local de trabalho possui mera insuficiência no transporte público, não enseja o pagamento das horas (TST diz que afasta o pagamento).
- a incompatibilidade entre o horário de trabalho do empregado e o horário do transporte público enseja sim o pagamento das horas.
- e se a empresa fornece todo o transporte, mas parte do trajeto é servido por transporte público? 1ª corrente: Não tem direito; 2ª corrente: tem direito; TST: as horas in itinere remuneradas abrangem apenas o percurso não servido por transporte público.
* Atualização > §3º do art. 58 da CLT (LC 123/2006)
- Microempresas e empresas de pequeno porte
- Acordo ou CCT
Com esses requisitos pode ser estabelecido: tempo médio de ida e retorno + forma e natureza da remuneração.
(art. 74, §2º, CLT) – empresa com mais de 10 empregados (11, no mínimo), é obrigada a ter o controle de freqüência (registro manual, mecânico ou eletrônico).
- consignação prévia do período de repouso.
- Súmula 338 do TST. Ex.: empregado x empregador (RT), aquele quer horas extras e diz que este tem mais de 10 empregados, assim, deve trazer o cartão de ponto. O TST entendeu que a não apresentação injustificada desse cartão de ponto leva à presunção relativa (juris tantum) da jornada alegada na inicial.
- “Cartão de ponto britânico ou inglês” – empregador que apresenta horários de entrada e saída invariáveis (ponto impresso de uma vez e assinado, “pré-fabricado”). TST diz que ele é inválido como meio de prova, assim, ocorre a inversão do ônus da prova. Dica: melhor para o empregador não mostrar nada a mostrar o ponto britânico, pois o ônus permanece do empregado (inciso III da súmula 338).
- Variações de horário no cartão de ponto (horários de entrada e saída), para evitar enxurradas de pedidos de horas extras, a CLT mudou (art. 58, §1º e Súmula 366 do TST) tolerando 5 minutos na entrada e/ou saída, para mais ou para menos (não pode ser 10 minutos na saída). Não pode haver desconto/cômputo para ambas as partes. OJ nº 372 SDI-I: impossível o elastecimento (flexibilização) do limite de 5 minutos previsto em cláusula de convenção ou acordo coletivo.
- Na hipótese (---18h--18h7min), paga-se 2 minutos ou 7 minutos? TST entende que paga-se a totalidade dos minutos que excederam a jornada normal (7 minutos, no caso)
- CF, art. 7º, IX – remuneração do trabalho noturno superior ao diurno. (A CF não estipula a alíquota do aumento)
1) Empregado urbano (CLT, art. 73) – 3 regras
* horário noturno: 22h às 5h (7h noturnas = 8 horas diurnas).
* “hora noturna ficta ou reduzida” – 52min30seg.
* Adicional noturno de 20% no mínimo.
- se o empregado entra às 20h e sai às 3h? Quebra-se o horário (horário misto): das 20h às 22h é trabalho diurno, e das 22h às 3h é trabalho noturno (deve fazer os cálculos) [art. 73, §4º]
- se o empregado trabalha das 22h às 6h? Aplica-se o art. 73, §5º, CLT e súmula 60 do TST, ou seja, cumprida integralmente no período noturno, uma vez prorrogado o período, a hora diurna é paga como hora noturna).
2) Empregado rural (lei 5.889/73)
A) Agricultura (lavoura) – 21h às 5h
B) Pecuária – 20h às 4h
- não tem direito a hora noturna ficta ou reduzida
1) Intervalo interjornada: é o que se dá entre o fim de um dia de trabalho e o início de outro. O Art. 66 da CLT estabelece no mínimo 11h consecutivas entre o fim de uma jornada e o início de outra.
A Súmula n. 110 do TST preconiza que as 11h consecutivas do intervalo interjornada não prejudicam as 24h do DSR (descanso semanal remunerado; as duas juntas no mínimo dará 35h consecutivas). Ex: Trabalho até o sábado 22h; só irei trabalhar na segunda às 09:00h.
O intervalo interjornada desrespeitado, segundo a OJ 355 da SDI-1 do TST, gerará a integralidade das horas suprimidas como extras, ou seja, 1:30h>será2h (devido a hora extra).
2) Intervalo intrajornada (refeição e descanso): ocorre dentro da jornada de trabalho e há dois objetivos: que é a refeição e o descanso; segundo o Art. 71 da CLT. Tal artigo traz 03 regras:
Até 4h de trabalho: sem intervalo;
De 4h a 6h: 15 minutos;
De 6h a 8h: No mínimo 1h, podendo ser de 1h até 2h. O máximo de intervalo, 2h, poderá ser ampliado mediante acordo escrito (e X E) ou CCT.
Já o mínimo de 1h poderá ser diminuído se atendidos os 03 requisitos cumulativos (art. 71, parágrafo 3º): Autorização do MTE; a empresa deverá ter refeitório organizado; e os empregados não podem estar submetidos ao regime de hora extra.
É possível a redução do intervalo intrajornada por negociação coletiva ao invés da autorização do MTE? Não, pois segundo a OJ 342 da SDI-1/TST esse caso trata de norma de segurança e medicina do trabalho (norma cogente/imperativa/de ordem pública), assim infenso à negociação coletiva. Em 16 de novembro de 2009, o TST alterou a OJ 342; dizendo que a REGRA se trata do inciso I; e a inclusão do inciso II representa a exceção: que é a pautada em relação aos condutores e cobradores de veículos rodoviários em empresas de transportes públicos. Nesse caso, mediante regular negociação coletiva, é possível a redução do intervalo em períodos menores e fracionados ao final de cada viagem.
O intervalo intrajornada desrespeitado (tem que pagar o período total correspondente acrescido de 50%), segundo o art. 71, § 4º da CLT, terá seu período correspondente (hora cheia, pagamento total ou parcial do período correspondente) acrescido de 50%. Ex: só tive 45 min; os 15min restantes faltou.
A OJ 307 da SDI-1 do TST dispõe que a não concessão total ou parcial do intervalo leva ao pagamento integral do período correspondente (a hora cheia).
A OJ 354 da SDI-1 do TST disse que o pagamento do intervalo intrajornada desrespeitado tem natureza salarial, refletindo noutras parcelas de natureza também salarial.
Mas, esse intervalo intrajornada não é computado na jornada (Art. 71, § 2º da CLT).
*Atualizações jurisprudenciais (OJ 374 a 384 da SDI-1 do TST e a Súmula 425 do TST). Para esse concurso, interessa a OJ’s 380 e 381.
*Outro intervalos intrajornadas:
1º) O previsto no art. 384 da CLT e no art. 413, §ú da CLT: menciona sobre a criança e a mulher> eles terão direito a intervalo de 15 minutos ANTES da prestação da hora extra. O entendimento majoritário dispõe que em relação à mulher o artigo 384 é constitucional e que tal intervalo é computado na jornada.
2º) Serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo): a cada 90 min de trabalho, ter-se-á 10 min de descanso – evita a “LER”. Segundo a súmula 346 do TST esse intervalo é computado na jornada e também aplicado ante o digitador.
3º) Câmaras frigoríficas: troca do ambiente quente ou normal para o frio e vice-e-versa. (art. 253 da CLT): a cada 1h40min de trabalho, o e terá direito a 20min de descanso.
4º) (Art. 298 da CLT) Minas de subsolo: a cada 3h de trabalho, 15min de descanso. O intevalo também será computado na jornada.
5º)(Art. 396 da CLT): a mulher para amamentar o próprio filho até que ele complete 6 meses de idade, ela terá D. a dois descansos especiais de 30 min cada. Esses intervalos são computados.
3) Horas in itinere ou horas intinerárias: é o tempo de deslocamento casa/trabalho/casa (art. 58, § 2º e 3º da CLT; Súmulas 90 e 320 do TST).
A regra é que essas horas não são computadas na jornada, salvo haja o preenchimento de 02 requisitos cumulativos: local de difícil acesso ou não servido por transporte público regular; empregador deverá fornecer a condução.
Questões polêmicas:
*fato de o empregador cobrar o transporte fornecido (“taxa de transporte”): não afasta o pgto das horas intinerárias;
*há transporte público, mas são insuficientes os mesmo (mera insuficiência de transporte público): a mera insuficiência não enseja o pagamento. MAS o TST entende que a incompatibilidade entre o horário de trabalho do empregado e o horário de transporte público ocasionará a obrigação do pagamento (as horas itinerárias deverão ser remuneradas). Súmula 90 do TST.
OBS: Se a empresa fornece todo o transporte, mas parte do trajeto é servido por transporte público? O TST disse que as horas itinerárias remuneradas abrangerão apenas o percurso não servido por transporte público.
Houve uma atualização prevista no § 3º do art. 58 da CLT (pela LC 123/2006): em relação às microempresas e empresas de pequeno porte é possível, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho, e preenchidos os 2 requisitos cumulativos, a estipulação de um tempo médio de ida e retorno + (mais) a forma e natureza da remuneração.
(art. 74, § 2º da CLT): empresa com mais de 10 empregados (11, no mínimo), é obrigada a ter controle de freqüência (registro manual, mecânico ou letrônico).
Tem que haver a consignação prévia do período de repouso.
Súmula 338 do TST: Ex: e entra com uma RT em desfavor do E (e esse E tem mais de 10 e); o empregador será obrigado a trazer o cartão de ponto, pois, segundo a súmula acima citada, a não apresentação injustificada desse cartão de ponto leva à presunção relativa da jornada de trabalho alegada na inicial. Exemplo de não apresentação justificada: enchente na E.
*Cartão de ponto “britânico ou inglês”: horários de entrada e saída invariáveis. Ex: 9h-18h; 9h-18h; 9h-18h. Para o TST ele é inválido como meio de prova, ocorrendo a inversão do ônus da prova – prevalecendo a jornada inicialmente alegada e cabendo ao empregador provar o contrário (inciso III da súmula 338 do TST).
*Variações de horário no cartão de ponto (horários de entrada e saída): para evitar enxurradas de pedidos de horas extras, a CLT mudou (art. 58, § 1º e Súmula 366 do TST), tolerando 5 minutos na entrada e/ou saída, para mais ou para menos (não poderá ser 10 minutos na saída). Não pode haver desconto/cômputo para ambas as partes.
Se na hipótese (18h-18h07min): o TST entende que paga-se a totalidade dos minutos que excederam a jornada (07 minutos, mesmo que podendo ultrapassar os 5 mim-18h05min).
| | Sobreaviso | Prontidão |
| Local | Em casa | No trabalho |
| Escala máxima | 24h | 12h |
| Horas remunerada | 1/3 da hora normal | 2/3 da hora normal |
*Uso do bip ou outro aparelho eletrônico caracteriza o sobreaviso?
Segundo a OJ 49 da SDI-1 do TST não caracteriza o sobreaviso, por não haver a restrição da liberdade de locomoção, não incidindo verbas.
Remuneração (art. 457, CLT): é igual ao salário + gorjetas. O salário é pago pelo empregador, e as gorjetas são pagas por terceiros.
Salário (art 457, caput, CLT): contraprestação paga pelo empregador ao empregado, tendo em vista os serviços prestados.Regra: irredutibilidade salarial.
Exceção: a redução do salário depende de negociação coletiva (CCT ou ACT, ou seja, participação obrigatória dos sindicatos dos trabalhadores, cf. art. 8º, VI).
- CCT (art. 611, caput, CLT) – de um lado há o sindicato representativo da categoria profissional e, do outro, o sindicato representativo da categoria econômica. (sindicato X sindicato > macete: SS na CC)
- ACT (art. 611, §1º, CLT) – tem-se o sindicato representativo da categoria profissional e, do outro lado, uma empresa ou mais de uma empresa. M. G. Delgado: o empregador é sempre um ser coletivo, podendo atuar sozinho; já o empregado é sempre individual, devendo ser representado.
Obs.: o prazo máximo de vigência de um ACT ou CCT é de 2 anos (art. 614, § 3º, CLT), portanto, tem-se que a redução do salário tem caráter excepcional e temporário.
Regra: vedação ao desconto no salário do empregado (art. 462, CLT);
Exceções: são 3 (três) as hipóteses que autorizam o desconto.
Adiantamento do salário (abono; vale) – geralmente no 20º dia do mês (desconto quando do pagamento do salário no tempo normal – exceção lógica) Dispositivo de lei. Ex.: contribuição sindical (1 dia de salário por ano é descontado, sendo esse valor encaminhado ao sindicato).Obs.: A contribuição sindical é a única obrigatória, pois tem natureza tributária (obrigação ex lege; tanto a contribuição federativa, como a contribuição social, só podem ser cobrados dos empregados SINDICALIZADOS (súmula 666/STF e PN 119/TST)
Contrato coletivo (ACT ou CCT).Previsto no Art. 462, §1º, CLT e algumas questões polêmicas sobre descontos:
a)Danos causados pelos empregados.
* Se houver dolo (comportamento intencional) do empregado.
* Possibilidade de o desconto ser expressamente acordado (inclusive por culpa do empregado)
Obs.¹: A Súmula 342/TST autoriza o desconto no salário do empregado para planos de assistência médica, hospitalar, odontológica, previdência privada, atividades recreativas, desde que, e somente se, se cumprir os 3 requisitos: autorização prévia do empregado; autorização por escrito; e haja higidez na manifestação de vontade do empregado (manifestação saudável, sem vícios)
Obs.²: OJ 160 da SDI-1/TST – presume-se a boa-fé na manifestação da vontade do empregado; trata-se de presunção relativa, devendo a má-fé ser expressamente provada.
– é o salário básico (base) + parcelas (sobre-salário) sobre o salário.
Salário básico – é o salário em dinheiro + salário utilidade (in natura).
(CLT, art. 457, caput, e § 3º) São pagas por terceiros
- espécies:
espontâneas são pagas pelo livre querer do cliente (gorjeta ao frentista); cobradas são exigidas nas notas de serviço (mais conhecidos como os 10%).No Brasil (RFB), adota-se o sistema facultativo de cobrança de gorjetas. Ainda não há obrigatoriedade de pagamento de gorjetas. Mas já há projetos de lei para torná-las obrigatórias.
Súmula 354/TST – as gorjetas integram a remuneração do empregado (não integram o salário, e sim a remuneração); assim, elas não servem de base de cálculo para 4 (quatro) parcelas trabalhistas: aviso prévio, adicional noturno, horas extras e descanso semanal remunerado.
Macete para memorizar: o cliente avisa (AP) que vai dar gorjeta; normalmente paga à noite (NA); é um dinheiro extra (HE); e o empregado descansa (DSR) melhor pela noite.
§ 1º – INTEGRAM O SALÁRIO: comissões, percentagens, gratificações, abonos e diárias para a viagem que excedam 50% do salário; também integram os salários os adicionais (adicional de hora extra de, no mínimo, 50%; adicional noturno de, no mínimo, 20%; adicional de insalubridade {discussão sobre a base de cálculo; SV 4/STF} e periculosidade de 30% sobre o salário; adicional de transferência de, no mínimo, 25% sobre o salário)
ajuda de custo (natureza indenizatória, e não salarial, qualquer que seja o valor ou percentual), diárias para a viagem que não excedam 50% do salário.
Para o mensalista, adota-se o critério do valor mensal do salário. Súmulas 101 e 318 do TST: enquanto perdurarem as viagens.
Obs.: Prêmio – em regra, não tem natureza salarial (e sim indenizatória); excepcionalmente, terá natureza salarial se houver habitualidade no pagamento. Ex.: prêmio assiduidade, se o empregado ganha todo mês, deve refletir nas demais parcelas.
Quebra de caixa – verba destinada a cobrir os riscos assumidos pelo empregado que lida com manuseio constante de numerário; vedado o desconto se não comprovar o dolo (intangibilidade salarial). Súmula 247/TST: a quebra de caixa tem natureza salarial.
a) Salário simples ou puro – totalmente pago em dinheiro, não sendo obrigatório sempre ser totalmente em dinheiro;
b) Salário composto ou misto – é aquele pago parte em dinheiro e parte em utilidade (mínimo 30% em dinheiro, art. 82, § único, CLT).
Salário utilidade (in natura) {art. 458, CLT} – exemplos: alimentação, habitação, vestuário e outras parcelas.
1º) Habitualidade (requisito pacífico);
2º) Gratuidade (posição majoritária, entendimento que prevalece, mas tem entendimento de que há onerosidade, que é a mais acertada).
Tanto a doutrina, como a jurisprudência, adotaram critérios para a identificação do salário utilidade:
# Se a parcela for para o trabalho, não é salário. Ex.: EPI.
# Se a parcela for pelo trabalho, será considerado salário in natura. Ex.: veículo cedido ao empregado para ele utilizar no final de semana.
- Art. 458, caput – bebidas alcoólicas e drogas nocivas não são salário in natura.
- Súmula 367, II, TST: pagamento em cigarros não pode ser salário in natura.
- Art. 458, § 1º - para o cálculo dos percentuais, devem-se adotar critérios justos e razoáveis. Súmula 258, TST: deve-se adotar o real valor da utilidade.
a) habitação – até 25% do salário;
b) alimentação – até 20%. A base de cálculo é o salário contratual (não o mínimo).
a) moradia – até 20% do salário;
b) alimentação – até 25% (percentuais são ao contrário dos urbanos). A base de cálculo é o salário mínimo (e não o contratual).
- Art. 458, § 2º, CLT – parcelas que não são consideradas salário in natura. São: EPI; educação em estabelecimento próprio ou de terceiros; transporte de ida e retorno ao trabalho; assistência médica, hospitalar e odontológica (diretamente ou mediante seguro-saúde); seguro de vida; previdência privada.
- Alimentação: segundo a súmula 241/TST, o vale refeição é considerado salário in natura. No entanto, se a alimentação for de acordo com o Programa de Alimentação ao Trabalhador (PAT) {lei 6.321/76}, a parcela não será considerada in natura, não refletindo em outras parcelas.
- Vale-transporte: não possui natureza salarial (lei 7.418, art. 2º, “a”)
- Estudo da Súmula 367, I, do TST: a habitação, a energia elétrica e o transporte, se forem fornecidas para o trabalho, não tem natureza salarial, inclusive o transporte ainda que utilizado para fins particulares no fim de semana. (A. M. Nascimento – critério da utilização preponderante das parcelas, ex.: trabalho de 2ª e 6ª, fds de sábado a domingo.) Obs.: a súmula não trata do transporte utilizado nas férias, então não é considerado salário.
- Principais características:
1ª) Qualquer que seja a modalidade do trabalho, o pagamento do salário não poderá ser estipulado por superior a 1 (um) mês. A data limite para o pagamento do salário: até o 5º dia útil do mês subsequente ao da prestação dos serviços (M. G. Delgado: caráter pós-numerário do salário > presta o serviço e depois recebe o salário).
* Exceções a essa regra: comissões, percentagens e gratificações. Regra de proteção do salário.
2ª) Pagamento deve ser feito em moeda corrente do país (Real). Em caso de inobservância, considera-se não feito o pagamento (pagamento em dólar; quem paga mal paga duas vezes). Obs.: O MTE admite o pagamento mediante cheque (prevalece o entendimento que, no porte da cártula, a execução do título executivo extrajudicial deverá ser feito na Justiça Comum, e não na JT).
3ª) O pagamento deve ser mediante recibo. Obs.¹: Considera-se também como recibo o comprovante de depósito na conta salário do empregado. A agência bancária deve ser próxima ao local de trabalho. Obs.²: Ao analfabeto, o pagamento deve ser feito mediante impressão digital ou a rogo (alguém assina por ele). De acordo com o PN 58 do TST, deve ser pago o salário dele na presença de duas testemunhas.
4º) Sistema “Truck System” (sistema de armazém ou barracão) – CLT, art. 462, §§ 2º e 4º. Tal sistema é vedado, pois ofende a liberdade do empregado e da disposição do seu salário. Crime de redução à condição análoga a de escravo (CP, art. 149).
- Parte do estudo do art. 461 da CLT e da súmula 6 do TST.
* Fundamento: princípio da igualdade/isonomia/paridade de armas.
Terminologia: a) quem pede: requerente, equiparando ou parangonado; b) modelo ao pedido: paradigma ou equiparado.
- Requisitos cumulativos:
1º) Identidade de função – importa se os empregados desempenham a mesma tarefa, pouco importando se os cargos tem ou não a mesma denominação. Manifestação do princípio da primazia da realidade.
2º) Trabalho de igual valor – significa a igual produtividade (elemento quantitativo) e a mesma perfeição técnica (elemento qualitativo) e a diferença de tempo de serviço, na função (e não no emprego), entre o paradigma e o parangonado não superior a dois anos (elemento temporal). Obs.: equiparação salarial em trabalho intelectual – sim, desde que haja critérios objetivos de aferição. Ex.: professores e advogados.
3º) Mesmo empregador – cabe no caso de empresa pertencente a grupo econômico (CLT, art. 2º, §2º)? Sim, prevalece o entendimento de que cabe equiparação a empregados de empresas de mesmo grupo econômico (Súmula 129/TST: teoria do empregador único).
4º) Mesma localidade – TST (inciso 10 da súmula 6) – é o mesmo município ou municípios distintos pertencentes à mesma região metropolitana.
5º) Simultaneidade (contemporaneidade) na prestação dos serviços entre PP – TST diz que o P e o P tiveram de ter prestado serviços simultaneamente em algum momento do contrato, mas no momento do ajuizamento da RT, eles não precisam estar trabalhando na empresa.
6º) Inexistência de quadro de carreira – conhecido como PCS, pois o quadro possui o critério da promoção com os critérios de antiguidade e merecimento, alternadamente. O TST entende que esse quadro deve ser homologado pelo MTE (regra), com exceção da Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional, bastando somente o ato administrativo (pois possui como atributo a presunção de legitimidade e veracidade, dispensando a atuação do MTE).
Obs.: empregado de uma empresa cujo quadro é homologado pode ingressar com uma RT pedindo equiparação salarial? Não, mas podem ingressar com uma RT pedindo preterição, enquadramento e reclassificação (súmulas 19 e 127 do TST).
Observações finais:
a) Trabalhador readaptado em nova função, por deficiência física ou mental atestada pelo INSS, não servirá de paradigma.
b) O desnível salarial do paradigma decorrente de decisão judicial, em regra, não é obstáculo para a equiparação salarial. 2 (duas) exceções: 1ª) vantagem pessoal (ex.: gratificação por assiduidade); 2ª) tese jurídica superada (quando o TST concedia alguma verba e agora não entende mais cabível, ex.: anuênios, quinquênios etc.)
- Origem no direito civil. (1hora e 30)
- Instituto típico da extinção de contrato de um trabalho por prazo indeterminado.
- Há aviso prévio em contrato a termo? Em regra não (art. 487, caput, CLT); excepcionalmente sim, quando houver a cláusula assecuratória do art. 481 da CLT (súmula 163/TST),
- Prazo (art. 7º, XXI, CF): proporcional ao tempo de serviço sendo, no mínimo, de 30 dias, nos termos da lei. [Norma de eficácia Plena; norma de eficácia limitada (não há lei ainda)]
- Contagem: Súmula 380 TST – aplica-se o art. 132, caput, CC, ou seja, com a exclusão do dia do começo e inclusão do dia do vencimento.
- Ausência do aviso prévio: resulta no aviso prévio indenizado.
a) Por parte do empregador (art. 487, §1º, CLT): pagamento dos salários dos dias respectivos (dias); o período integra o contrato de trabalho para todos os efeitos legais (projeção ficta do AP indenizado), ou seja, o aviso prévio não extingue o contrato de trabalho, pois é apenas uma comunicação antecipada desse término.
O art. 468, caput, da CLT, elenca o princípio da inalterabilidade contratual prejudicial ou lesiva ao empregador: só é livrea a alteração no CT (contrato de trabalho) sobre LIVRE consentimento mútuo e NÃO prejudicial ao empregado.
Em regra, não DEVE haver alteração no CT, mas como exceção PODE haver alteração se tiver mútuo consentimento (a alteração deve ser bilateral, demonstrando a HIGIDEZ na manifestação de vontade do empregado), e ausência de prejuízo direto (Ex: redução unilateral do serviço) ou indireto ao empregado (redução da jornada do empregado). Tais requisitos são CUMULATIVOS.
Obs: Caso não respeitado tais requisitos, haverá NULIDADE da cláusula infringente dessa garantia (Art. 9º, CLT): é a consequência da violação da cláusula infringente.
EXCEÇÕES: representadas pelas ALTERAÇÕES UNILATERAIS por parte do Empregador: tem que respeitar os LIMITES e as HIPÓTESES expressamente previstas em lei.
A) Subjetivas (algo relacionado ao sujeito): refere-se aos sujeitos da relação empregatícia. Ex: sucessão de empregadores.
B) Objetivas: dizem respeito as cláusulas e condições do CT. Ex: horário e local de trabalho, etc.
"jus variandi": é o direito de alterar/variar que se relaciona com as alterações UNILATERAIS ocorridas.
FUNDAMENTOS do "jus variandi": alteridade (empregador assume os riscos) e poder empregatício (direito de regulamentar).
a) "jus variandi ORDINÁRIO": representa pequenas alterações no CT; alterações unilaterais NÃO substanciais. Ex: alteração no horário de entrada (que era 8:00h e passou a ser 09:00h)
b) "jus variandi EXTRAORDINÁRIO": representa alterações unilaterais SUBSTANCIAIS.
1) Promoção: é a ascensão vertical representando um incremento de responsabilidades e aumento salarial.
Vem prevalecendo o entendimento que o empregado PODE recusar a promoção, principalmente se NÃO tiver PREPARAÇÃO ADEQUADA para as novas atribuições.
Todavia, há uma linha de entendimento sustentando que se o empregado anuiu com os critérios da promoção (expressamente), ou até mesmo tacitamente, NÃO PODERÁ recusá-la. Ex: empregado entra na empresa e CONCORDA com o cargo de carreira presente nela.
2)Rebaixamento (possui intuito punitivo) e Retrocessão: ambas as hipóteses representam o retorno ao cargo (de hierarquia inferior) anterior. OU SEJA, representa alterações unilaterais ilícitas.
3) Reversão (Art. 468, § ú da CLT): trata-se de uma determinação LÍCITA unilateral do Empregador para que o empregado reverta ao cargo anteriormente ocupado, deixando deixando o exercício da função de confiança.
Ex: Cargo A _____Função de Confiança_____Incompatibilidade____Reversão.
*Súmula 372 do TST: Princípio da estabilidade financeira: ocorrendo uma reversão SEM justo motivo e se ele recebia gratificação financeira por 10 anos ou mais, ESSA SERÁ INCORPORADA DEFINITIVAMENTE no salário. Essa súmula buscou o critério da estabilidade DECENAL prevista no art. 492 da CLT.
Obs: se for mantido na função de confiança, não é cabível a redução do valor da gratificação.
4) Aproveitamento: é a manutenção do empregado noutro cargo de MESMA hierarquia.
Trata-se de alteração LÍCITA, segundo o princípio da continuidade da relação de emprego. Ex: ocorre a transferência do empregado do período noturno para o período diurno (segundo a proteção do organismo do empregado).
Nesse caso, o adicional noturno (súmula 265 do TST), no que diz respeito a essa transferência, será perdido, pois o adicional noturno é chamado de salário-condição.
A OJ 159 da SDI-1 do TST fala que é uma alteração UNILATERAL lícita se FOR RESPEITADO o Art. 459 da CLT: que seja pago até o 5º dia útil do mês subsequente ao da prestação do serviço.
*Retorno à jornada anteriormente contratada: (Redução da Jornada: Art. 7º, XIII da CF)
Para a Majoritária, acordo individual ou coletivo de trabalho e CCT (convenção coletiva de trabalho) é que poderá reduzir.
A redução não se pode dar de forma UNILATERAL (só pelo empregador).
OJ 308 da SDI-1 do TST: fala que no caso de servidores CELETISTAS da Administração Direta, autárquica e fundacional tal alteração SERÁ LÍCITA; tendo em vista o respectivo contrato também ser regido por lei.
Para os demais empregados, o retorno dependerá de ACT ou CCT.
Obs: havendo abuso no exercício do "jus variandi", TEM-SE o direito de resistência do empregado ("jus resistentiae"), ou seja, o direito de resistência deste. Pode haver reparação por danos morais ou materiais (teoria do abuso de autoridade, segundo os artigos 186, 187 e 927 do CC).
Exemplo do direito de resistência: rescisão ou despedida indireta, com base no art. 483 da CLT. O art. 483 traz as hipóteses de falta grave patronal e a alínea "d" menciona o descumprimento das obrigações contratuais.
- Amplitude: empregados urbanos e rurais.
- Exceções:
a)Empregadores domésticos: a CLT não é aplicada ao doméstico; o empregador doméstico somente poderá ser uma pessoa natural ou família, jamais podendo ser pessoa jurídica; existência de pessoalidade também em relação a figura do empregador; os serviços domésticos não poderão ter finalidade lucrativa.
b)Empregador pessoa física ou natural (art. 483, §2º, CLT): existência de pessoalidade também em relação à figura do empregador. Se os negócios continuarem com os herdeiros no caso de falecimento, o empregado tem a faculdade de resilir o contrato de trabalho (pedido de demissão atípico ou sui generis; sem aviso prévio).
c)Desmembramento de município (art. 18, §4º, CF): OJ 92 SDI-1/TST – cada nova entidade terá responsabilidade trabalhista no período que figurar como real empregador.
d)Falência (Lei 11.101/05): STF decidiu que não há sucessão de empregadores nos casos de recuperação judicial e extrajudicial. Fomento à continuidade das empresas e a respectiva manutenção e geração de empregos.
a)Empresa sucessora: assume todos os direitos e dívidas trabalhistas da sucedida.
Obs.: Cláusula de não responsabilização – é a cláusula estipulada entre as partes no contrato que o objetiva o afastamento de responsabilidade trabalhista em favor da empresa sucessora. Não produz nenhum efeito no direito do trabalho, mas produz efeitos no direito civil, para fins de direito de regresso.
b)Empresa sucedida: em regra, tem responsabilidade subsidiária (ausência de saúde financeira da empresa sucessora); a exceção é no caso de fraude em que a responsabilidade é solidária (art. 9º, CLT; art. 942, CC)
- Metas de saúde e segurança laborativas.
- Reinserção familiar, comunitária e política.
- Fluxo de pessoas e riquezas
Art. 129 e ss., CLT; Art. 7º, XVII, CF – férias anuais remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais (terço constitucional) do que o salário.
12 m 2º P. A. 2º P. C.
# Férias proporcionais: 1/12 por mês ou fração superior a 15 dias.
# Férias integrais, pagas de forma sim simples:
# Féria integrais e dobradas
- 12 meses de trabalho (direito adquirido)
- Tabela de férias:
1ª) Empregado urbano (art. 130, CLT)
| (6) Dias de férias | Faltas injustificadas (9) |
| -630 -624 -618 -612 | Até 5 De 6 até 14 De 15 até 23 De 34 até 32 |
-6 30÷6=5
5 > 6 – 14 (9)
Macetes: Regra do 69.
Obs.¹: Os dias de faltas injustificadas não poderão ser diretamente descontados dos dias de gozo de férias, mas apenas servirão para a aplicação da tabela.
Obs.²: O período de férias é considerado interrupção do contrato de trabalho, resultando no cômputo desse período para todos os efeitos legais.
2ª) Trabalho em Regime de Tempo Parcial (art. 130-A, CLT) – até 25 horas semanais
| Dias de férias | Duração do trabalho semanal |
| 18 16 14 12 10 8 | + de 22h – 25h + de 20h – 22h + de 15h – 20h + de 10 – 15h + de 5h – 10h Até 5 h |
Obs.¹: Se o empregado tiver mais de 7 faltas injustificadas durante o período aquisitivo, o período de férias será reduzido pela metade.
* Hipóteses de perda do direito de férias no caso de situações ocorridas no período aquisitivo (art. 133, CLT):
1ª) O empregado deixar o emprego e não for readmitido nos 60 dias subsequentes à sua saída. Na sua volta, tem-se a contagem de um novo período aquisitivo.
2ª) Licença remunerada por, pelo menos, 30 dias consecutivos.
3ª) Paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, de forma remunerada, por, pelo menos, 30 dias consecutivos.
Obs.: Nesse caso, a CLT exige a comunicação prévia do MTE, do sindicato e a fixação no quadro de avisos, com antecedência mínima de 15 dias.
4ª) Empregado recebe benefícios da Previdência Social decorrentes de acidente de trabalho ou doença, por mais de 6 meses, ainda que descontínuos.
5ª) Se o empregado tiver mais de 32 faltas injustificadas.
Nessas hipóteses, prevalece o entendimento que o empregado faz jus ao terço constitucional.
- 12 meses subsequentes – gozo.
- A escolha da época de gozo é do empregador. Interesses do empregador.
- Prazo: durante os 12 meses subsequentes. Se não for respeitado, pagamento em dobro, inclusive com o terço constitucional, sem prejuízo do descanso. Se parte do período de féria for gozado dentro do período concessivo e outra parte vencido esse período, o pagamento em dobro ficará limitado ao período vencido. Vencido o período concessivo, o empregado tem o direito de ajuizar reclamação trabalhista e pleitear que o juiz do trabalho fixe a época de gozo, com aplicação de multa diária de 5% sobre o salário mínimo.
- Escolha excepcional da época de gozo pelo empregado:
a) Empregados pertencentes a uma mesma família que trabalham para o mesmo empregador (direito à coincidência do período). Requisitos: 1 – se for do desejo dos empregados; 2 – não ocasionar prejuízos aos serviços do empregador.
b) Empregado estudante menor de 18 anos. Direito à coincidência com as férias escolares.
*Vencido o período concessivo, o empregado tem o direito de ajuizar Reclamação trabalhista e pleitear que o juiz do Trabalho fixe a época de gozo com aplicação de multa diária de 5% sobre o salário mínimo.
Situações:
a) Empregados pertencentes a uma mesma família e trabalham para o mesmo empregador: tem direito à coincidência do período. Esse direito não é automático, DEVENDO preencher dois requisitos cumulativos: 1) Se assim desejarem; 2) Não ocasionar prejuízos ao serviços do Empregador.
b) Empregado estudante menor de 18 anos: tem o direito da coincidência com as férias escolares.
*Fracionamento de férias: deverão ser concedidas em um único período, por exceção, (somente em casos excepcionais), podendo ser fracionadas em 2 períodos – um deles não poderá ser inferior a 10 dias.
OBS: o Brasil ratificou a Convenção 132 da OIT (que disciplina as férias). Nesse diploma Internacional, há a regra pela qual se as férias forem fracionadas, UM dos períodos não poderá ser inferior a duas semanas ININTERRUPTAS (14 dias).
OBS: Menor de 18 anos e MAIOR de 50 anos não podem ter suas férias fracionadas.
*O período de gozo deve ser anotado na CTPS e no Livro de Registro dos Empregados.
– Tem que dar um recibo ao empregado; deve haver uma participação escrita do empregado com antecedência MÍNIMA de 30 dias.
*É a conversão parcial de férias (“venda de férias”), equivalente a 1/3 dela. É um direito potestativo do obreiro de converter, ou não, esse 1/3. Direito potestativo é o direito exercido por uma das partes e cabendo apenas a outra a aceitar (Ex: direito do empregador demitir o empregado e este apenas aceitar).
– Tem natureza, o abono pecuniário ou celetista de férias, indenizatória se não exceder 20 dias. Excepcionalmente, tem natureza salarial se exceder o equivalente a 20 dias (artigo 144 da CLT).
*Esse pagamento a maior é previsto no Regulamento da Empresa (Ex: 1 pra 2 essa conversão – em vez de pagar 10 dias trabalhado, pago como 20), ACT, CCT, etc.
– O empregado (para ter o direito ao abono) tem que requerer em até 15 dias antes do término do período aquisitivo.
OBS: no caso de férias coletivas, o abono pecuniário somente será admitido se houver autorização em ACT, ou seja, tem que haver a participação do sindicato dos trabalhadores.
– O pagamento do abono + férias deverá acontecer em até dois dias antes do início do gozo de férias.
OJ 386 da SDI 1-TST: se esse prazo para o pagamento não for respeitado, o pagamento deverá ser realizado em dobro.
*Prescrição do período de férias (art. 149 da CLT) > começa a contar a partir do término do período concessivo ou da extinção do CT.
1) Despedida sem justa causa: faz jus a férias integrais (simples ou em dobro) + férias proporcionais + 1/3 (sempre).
*Súmula 171 do TST: ainda que incompleto o período aquisitivo
2) Pedido de demissão: faz jus a férias integrais (simples ou em dobro) + férias proporcionais + 1/3.
*Súmula 261 do TST: ainda que incompleto o período aquisitivo
3) despedida por justa causa: faz jus a férias integrais, visto que é um direito adquirido, (simples ou em dobro) + 1/3, PERDENDO as férias proporcionais. *Tal posição se ampara na Súmula 171 do TST e nos artigos 146 e 147 da CLT.
OBS: a Convenção 132 da CLT dá o direito às férias proporcionais, ainda que ele seja demitido por justa causa, pois o direito adquirido é verificado na fração.
Abrangência: pode ocorrer perante toda Empresa, estabelecimento ou, eventualmente, num determinado setor da Empresa.
*Férias Individuais: Regra > concessão em um único período. Pode haver fracionamento em 2 períodos para casos EXCEPCIONAIS, sendo que um dos períodos não poderá ser inferior a 10 dias.
*Férias Coletivas: é possível o fracionamento (facultativo) em 2 períodos, mas NENHUM deles poderá ser inferior a 10 dias.
Obs: No momento da concessão das férias coletiva, se o empregado não completar o período aquisitivo, esse gozará de férias proporcionais e SERÁ INICIADO UM NOVO período aquisitivo. Ex: 12 dias (férias proporcionais); Férias Coletivas: 15 dias (então: na saída das férias coletivas, haverá início de um novo período aquisitivo, ocorrendo no início da concessão das férias coletivas - caso de interrupção do CT). OBS: esses 3 dias excedentes (dos 15 dias) será hipótese de licença remunerada devido a hipóteses da alteridade.
Conforme a CLT, se a empresa tiver mais de 300 empregados, a anotação da CTPS das férias coletiva PODERÁ ser feita mediante carimbo.
Obs: Publicidade: deverá haver uma comunicação (antecedência mínima de 15 dias) sobre as férias coletivas para: o Ministério do Trabalho e Emprego e para o Sindicado. Tal informação deve ser aposta no quadro de avisos da Empresa.
· Meta de saúde e segurança laborativas;
· Inserção, familiar, comunitária e política.
É o tempo diário em que o empregado fica à disposição do empregador aguardando ou executando ordens (não somente quando o e trabalha, mas também quando o e aguarda ordens).
tempo à disposição do Empregador (art. 4º, caput, CLT)
Art. 7º, XIII, CF: a regra é a duração normal do horário de trabalho, não superior a 8 horas/diárias e 44h semanais.
Facultada a compensação de horários ou a compensação de jornada mediante acordo (como não há a palavra coletiva junto, poderá ser acordo individual ou coletivo) ou convenção coletiva de trabalho.
Art. 7º, XVI, CF:– mínimo de 50% sobre a hora normal (patamar civilizatório mínimo, segundo (Maurício Godinho Delgado).
Caso prático: e A: função X > 8h/44h > SM/piso salarial
e B: função X>”jornada reduzida”> menos SM/piso salarial? (a OJ 358 da SDI-1/TST disse que é lícito o salário mínimo proporcional ou piso salarial proporcional.
Art. 7º, XIV, CF:
Ex: atendentes do CBM/AL; atividades relacionadas ao petróleo; profissionais da saúde.
A lei n. 5.881/72 que originou o TIR, mas atualmente o TIR se observa em outras atividades.
O limite constitucional do TIR é 6h diárias, salvo haja negociação coletiva (participação obrigatória do sindicato da categoria profissional).
Com isso, as empresas começaram a alegar o intervalo intrajornada (refeição+descanso) e o RSR/DSR para tentar descaracterizar o TIR; com isso o TST editou a súmula 360 do TST que elencou: o intervalo intrajornada e o DSR não descaracteriza o TIR, por isso o limite constitucional de 6h diárias deverá ser observado.
As empresas negociaram com o sindicato e conseguiram o aumento de 8h diárias ante o TIR (sendo a 7ª e 8ª horas consideradas como extras, mas não pagas com o adicional e sim pagas como horas normais/comuns: vão para o banco de horas; a partir da 9º hora deverá ser inserido o adicional de no mínimo 50%).
A Súmula 423 do TST confirmou, argumentando que se decorre de negociação coletiva o aumento de 8h, o pagamento será de horas normais e não de horas extras.
Empresas com sistemas de alternância de turnos (períodos diurno e noturno, no todo ou em parte):
Embora não seja TIR (turno ininterrupto de revezamento), aplica-se o limite constitucional de 6h, segundo a OJ 360 da SDI-1/TST, pois essa alternância é prejudicial ao organismo do e, INDEPENDENTEMENTE se a empresa desenvolve atividade ininterrupta.
Obs: a jurisprudência admite a “jornada 12h X 36h”, mediante negociação coletiva. Nesse sistema, o TST entende que o DSR já está embutido na jornada acima citada.
Obs: Na OJ 323 da SDI-1 do TST, admite-se a “semana espanhola” (1ª semana>48h/2ª semana>40h).
Art. 62, CLT
Caso o empregado receba gratificação por função inferior a 40 % não será excluído do controle de jornada.
Não possuem direito ao adicional de hora extra, adicional noturno, intervalo interjornada, intervalo intrajornada.
1º) empregados domésticos: são excluídos porque são regidos pelo art. 7º, § único da CF e pela lei 5.85972 (lei específica deles);
2º) e que exercem atividade externa incompatível com a fixação de jornada: Ex: motoristas e vendedores externos.
Possuem dois requisitos cumulativos: empregado deve desenvolver atividade externa e essa atividade externa deve ser incompatível com a fixação da jornada (está de fora o vendedor externo que tem a fixação prévia de seu intinerário).
Obs: condição anotada na CTPS e no Livro de Registro de e.
· Motoristas ingressando com Reclamação Trabalhista pleiteando horas extras, juntando registro de tacógrafos como prova do controle da jornada. Diante de tais reclamações trabalhistas, o TST editou a OJ 332 da SDI-1 do TST, afirmando que por si só o tacócrafo não serve como prova do controle da jornada de trabalho; com isso, não está apto a ensejar horas extras.
Oj 332 sdi 1, TST
Inc i – em regra, não/ norma de segurança e medicina do trabalho, infeso à negociação coletiva.
Inc II - conseguiram alterar a jornada, sem autorização do MT. Exceção: condutores e cobradores de veículos rodoviários, transporte coletivo.
3º) empregados que possuem cargo de gerência ou gestão (equiparados a eles os diretores ou chefes de departamento ou filial): Art. 62, II, da CLT.
O § único do Art. 62 > medida protetiva: a gratificação de função deve ser no mínimo igual ou superior a 40% do salário efetivo. Requisitos cumulativos: ser gerente + ganhar a gratificação de função.
é o que se dá entre o fim de um dia de trabalho e o início de outro. O Art. 66 da CLT estabelece no mínimo 11h consecutivas entre o fim de uma jornada e o início de outra.
Art. 66, CLT.
Intervalo inter jornadas: Mínimo de 11 horas consecutivas. O empregado rural também tem esse direito.
O intervalo intra jornada não prejudica o DSR – descanso seminal remunerado: súmula 110, TST. 35hs.
Caso concreto: vamos supor que o patrão dá 9:30 min de intervalo intra jornadas – tivemos um desrespeito ao intervalo inter jornadas, leva ao pagamento de horas extras.
A Súmula n. 110 do TST preconiza que as 11h consecutivas do intervalo interjornada não prejudicam as 24h do DSR (descanso semanal remunerado; as duas juntas no mínimo dará 35h consecutivas). Ex: Trabalho até o sábado 22h; só irei trabalhar na segunda às 09:00h.
O intervalo interjornada desrespeitado, segundo a OJ 355 da SDI-1 do TST, gerará a integralidade das horas suprimidas como extras, ou seja, 1:30h>será2h (devido a hora extra).
Os mais famosos são para a refeição e descanso. Ocorre DENTRO da jornada de trabalho e há dois objetivos: que é a refeição e o descanso.
Previsão legal: Art. 71 da CLT, que traz 03 regras:
Se a jornada de trabalho for de até 4h de trabalho: sem intervalo; 4 horas não tem intervalo. Caiu no TRT SP. Jornada acima de 4h até 6h: 15 minutos; Jornada acima de 6h até 8h: No mínimo 1h, podendo ser de 1h até 2h. O máximo de intervalo, 2h, poderá ser ampliado mediante acordo escrito (e X E) ou CCT. Já o mínimo de 1h poderá ser diminuído se atendidos os 03 requisitos cumulativos (art. 71, parágrafo 3º): Autorização do MTE; a empresa deverá ter refeitório organizado; e os empregados não podem estar submetidos ao regime de hora extra.
É possível a redução do intervalo intrajornada por negociação coletiva ao invés da autorização do MTE? SIM, pois segundo a OJ 342 da SDI-1/TST esse caso trata de norma de segurança e medicina do trabalho (norma cogente/imperativa/de ordem pública), assim infenso à negociação coletiva. Em 16 de novembro de 2009, o TST alterou a OJ 342; dizendo que a REGRA se trata do inciso I; e a inclusão do inciso II representa a exceção: que é a pautada em relação aos condutores e cobradores de veículos rodoviários em empresas de transportes públicos. Nesse caso, mediante regular negociação coletiva, é possível a redução do intervalo em períodos menores e fracionados ao final de cada viagem. LER ESSA OJ 342 CAINDO MUITO EM CONCURSOS.
O intervalo intrajornada desrespeitado (tem que pagar o período total correspondente acrescido de 50%), segundo o art. 71, § 4º da CLT, terá seu período correspondente (hora cheia, pagamento total ou parcial do período correspondente) acrescido de 50%. Ex: só tive 45 min; os 15min restantes faltou.
A OJ 307 da SDI-1 do TST dispõe que a não concessão total ou parcial do intervalo leva ao pagamento integral do período correspondente (a hora cheia).
A OJ 354 da SDI-1 do TST disse que o pagamento do intervalo intrajornada desrespeitado tem natureza salarial, refletindo noutras parcelas de natureza também salarial.
Mas, esse intervalo intrajornada não é computado na jornada (Art. 71, § 2º da CLT).
*Atualizações jurisprudenciais (OJ 374 a 384 da SDI-1 do TST e a Súmula 425 do TST). Para esse concurso, interessa a OJ’s 380 e 381.
OJ 307 E 354.
1º) Criança e a mulher O previsto no art. 384 da CLT e no art. 413, §ú da CLT: menciona sobre a > eles terão direito a intervalo de 15 minutos ANTES da prestação da hora extra. O entendimento majoritário dispõe que em relação à mulher o artigo 384 é constitucional e que tal intervalo é computado na jornada.
2º) Serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo): a cada 90 min de trabalho, ter-se-á 10 min de descanso – evita a “LER”. Segundo a súmula 346 do TST esse intervalo é computado na jornada e também aplicado ante o digitador.
3º) Câmaras frigoríficas: troca do ambiente quente ou normal para o frio e vice-e-versa. (art. 253 da CLT): a cada 1h40min de trabalho, o e terá direito a 20min de descanso.
4º) Minas de subsolo (Art. 298 da CLT): a cada 3h de trabalho, 15min de descanso. O intevalo também será computado na jornada.
5º) Amamentação (Art. 396 da CLT): a mulher para amamentar o próprio filho até que ele complete 6 meses de idade, ela terá Descanso especial. a dois descansos especiais de 30 min cada. Esses intervalos são computados.
é o tempo de deslocamento casa/trabalho/casa (art. 58, § 2º e 3º da CLT; Súmulas 90 e 320 do TST).
A regra é que essas horas não são computadas na jornada, salvo haja o preenchimento de 02 requisitos cumulativos: local de difícil acesso ou não servido por transporte público regular; empregador deverá fornecer a condução.
*fato de o empregador cobrar o transporte fornecido (“taxa de transporte”): não afasta o pgto das horas intinerárias;
*há transporte público, mas são insuficientes os mesmo (mera insuficiência de transporte público): a mera insuficiência não enseja o pagamento.
MAS o TST entende que a incompatibilidade entre o horário de trabalho do empregado e o horário de transporte público ocasionará a obrigação do pagamento(enseja o pagamento) (as horas itinerárias deverão ser remuneradas). Súmula 90 do TST.
OBS: Se a empresa fornece todo o transporte, mas parte do trajeto é servido por transporte público? O TST disse que as horas itinerárias remuneradas abrangerão apenas o percurso não servido por transporte público.
Houve uma atualização prevista no § 3º do art. 58 da CLT (pela LC 123/2006): em relação às microempresas e empresas de pequeno porte é possível, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho, e preenchidos os 2 requisitos cumulativos, a estipulação de um tempo médio de ida e retorno + (mais) a forma e natureza da remuneração.
(art. 74, § 2º da CLT): empresa com mais de 10 empregados (11, no mínimo), é obrigada a ter controle de freqüência (registro manual, mecânico ou letrônico).
Tem que haver a consignação prévia do período de repouso.
Súmula 338 do TST: incisos I e II.
Ex: e entra com uma RT em desfavor do E (e esse E tem mais de 10 e); o empregador será obrigado a trazer o cartão de ponto, pois, segundo a súmula acima citada, a não apresentação injustificada desse cartão de ponto leva à presunção relativa da jornada de trabalho alegada na inicial. Exemplo de não apresentação justificada: enchente na E.
(Súmula 338, III, TST): horários de entrada e saída invariáveis. Ex: 9h-18h; 9h-18h; 9h-18h. Para o TST ele é inválido como meio de prova, ocorrendo a inversão do ônus da prova – prevalecendo a jornada inicialmente alegada e cabendo ao empregador provar o contrário (inciso III da súmula 338 do TST).
Para evitar enxurradas de pedidos de horas extras, a CLT mudou (art. 58, § 1º e Súmula 366 do TST), tolerando 5 minutos na entrada e/ou saída, para mais ou para menos (não poderá ser 10 minutos na saída). Não pode haver desconto/cômputo para ambas as partes.
Se na hipótese (18h-18h07min): o TST entende que paga-se a totalidade dos minutos que excederam a jornada (07 minutos, mesmo que podendo ultrapassar os 5 mim-18h05min).
Não serão descontadas, nem computadas como extras as variações de horário no cartão de ponto não excedentes de 5 minutos na entrada e/ou saída.[1]
Súmula 366, TST, parte final.
Art. 7º, IX, CF: remuneração do trabalho noturno SUPERIOR a do diurno (a CF não elencou percentual mínimo de aumento).
Previsão no Art. 73 da CLT.
Possui 03 regras
Horário noturno: das 22h às 05h (7h noturnas equivale a 8h diurnas; e 01 hora diurna equivale a 52min30seg); Hora noturna ficta ou reduzida: 52min30seg; Adicional noturno de no mínimo 20%.Ex1: Se o empregado entra às 20h e sai às 03h?
Ele receberá o adicional a partir das 22h, ou seja, das 20h às 22h: período diurno; das 22h às 03h: período noturno (deve-se fazer os cálculos); Art. 74,§ 4º da CLT.
Ex2: Se o empregado trabalha das 22h às 6h?
A hora extra é diurna, mas prorrogação de um horário noturno. Aplicar-se-á o art. 73, § 5º da CLT e a Súmula 60 do TST, ou seja, cumprida integralmente a jornada no período noturno, uma vez prorrogado o período, a hora diurna é paga como noturna (das 05h às 06h).
Previsto na Lei n. 5.889/73;
a) Agricultura/Lavoura: das 21h às 5h;
b) Pecuária: das 20 às 04h.
O rural não tem D. a hora ficta ou reduzida (tem que cumprir mesmo as 8h)
O adicional noturno do rural é de no mínimo 25%.
Também chamado do e em “standby”
| | Sobreaviso | Prontidão |
| Local | Em casa | No trabalho |
| Escala máxima | 24h | 12h |
| Horas remunerada | 1/3 da hora normal | 2/3 da hora normal |
*Uso do bip ou outro aparelho eletrônico caracteriza o sobreaviso?
Segundo a OJ 49 da SDI-1 do TST não caracteriza o sobreaviso, por não haver a restrição da liberdade de locomoção, não incidindo verbas.
Prezada colega concurseira Thiene tenório,
ResponderExcluirSeu resumo está excelente muito completo com os artigos e súmulas mais relevantes de Direito do Trabalho. Sou péssimo na elaboração de resumos e suas técnicas estão me ajudando bastante! Muito Obrigado! Sorte e Paz!